Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці

Премії за підсумками роботи всього підприємства - це винагороди за результатами фінансово-господарської  діяльності підприємства. Вони виплачуються із прибутку, що залишається в його розпорядженні. Їхній розмір визначається підприємством самостійно. Для кожного працівника вони залежать від його особистих результатів, його внеску в загальні результати роботи підприємства, безперервного стажу роботи на даному підприємстві й інших умовах, передбачених Положенням про преміювання. Прикладом таких виплат є так звана тринадцята заробітна плата.

Структура заробітної плати  працівника однакова для всіх підприємств  і складається із двох частин:

- постійної, що визначається особистим  внеском  працівника  й  ураховується  в собівартості продукції (робіт, послуг);

- змінної, що залежить   від   результатів   роботи   всього    підприємства   й виплачується із прибутку (див. таблицю 1.1):

Таблиця 1.1

	Постійна частина	Змінна частина
Зарплата робітника =	Тарифи + доплати до тарифу	+ Премії
Зарплата службовця =	Оклад	+ Премії

 

Чим вище частка постійної  частини, тим більше гарантований характер має оплата праці на підприємстві.

Крім того, існує таке поняття, як дохід працівника. Крім заробітної плати в нього входять виплати соціального характеру (матеріальна допомога, надавана працівникові з родинних обставин, на медикаменти; оплата путівок на лікування, відпочинок, екскурсії; надбавки до пенсії; .оплата передплати на газети й журнали й ін.), а також дивіденди за акціями підприємства, якими він володіє.

 

1.4. Форми й системи оплати праці

 

По способах виміру оплати праці розрізняють дві форми  заробітної плати:

- відрядну;

- погодинну.

Кожна  із  цих форм  має різновиди,  які називаються системами оплати праці.

Відрядна форма. При  цій формі оплата виробляється відповідно до  кількості зробленої продукції (обсягом виконаної роботи) і встановленою розцінкою за одиницю продукції (виконаної роботи).

Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за виготовлення одиниці продукції. Вона визначається шляхом розподілу годинної тарифної ставки на норму виробітку за годину або множенням годинної тарифної ставки на норму часу.

При визначенні суми відрядної  заробітної плати відрядну розцінку множать на кількість зробленої  продукції.

Відрядна форма частіше  застосовується у виробництві з високою часткою ручної праці, щоб заохотити ріст випуску продукції. При цьому необхідно правильне нормування праці й контроль якості продукції, точний облік шлюбу й вироблення робітника в одиницю часу.

Відрядна форма підрозділяється на наступні системи:

• пряма відрядна - заробіток робітника визначається по однієї й тій же розцінці за кожну одиницю виробленої продукції (виконаної  роботи) незалежно від відсотка виконання встановленої норми.
• непряма відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які    зайняті    обслуговуванням    устаткування    й    основних    робітників.    Заробіток розраховується шляхом множення непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск

продукції, що     випускається     основними    робітниками, яких обслуговує допоміжний працівник.     Непряма    відрядна    розцінка  визначається розподілом тарифної ставки робітника, оплачуваного по даній системі, на сумарну норму виробітку   виробничих робітників, що обслуговуються їм.

• відрядно-преміальна - робітникові до суми заробітку, але незмінних відрядних розцінок, нараховуються премії у вигляді доплат і надбавок за певні показники його діяльності (за якість, економію сировини й матеріалів, виконання й перевиконання норм).
• відрядно-прогресивна - у межах установлених норм виробітку оплата  виконується   за  незмінними  розцінками,  а вироби  поверх  норми оплачуються за підвищеними розцінками. При цьому величина розцінки не повинна перевищувати подвійну відрядної розцінку.
• акордна - оплата виконується за весь обсяг роботи з урахуванням якості й строку  її   виконання.   Прикладом   застосування   такої системи   може   бути   оплата  за  будівлю якого-небудь  господарського об'єкта або житлового будинку,  оплата працівників, зайнятих на аварійних роботах, складальних роботах.

Погодинна форма. При  цій формі заробітна плата  нараховується залежно від  відпрацьованого  часу по встановленій тарифній ставці або окладу.

При визначенні суми тарифної заробітної плати тарифну ставку множать на кількість відпрацьованого  часу.

Погодинна форма застосовується в умовах регламентованих, заданих технологічних режимів (у конвеєрному й особливо автоматизованому виробництві), на робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції й роботи є головним показником роботи.

Погодинна форма підрозділяється на наступні системи:

- проста погодинна - заробіток робітника визначається виходячи з годинної тарифної ставки й кількості фактично відпрацьованого їм робочого часу.

- почасово-преміальна - оплата виробляється не тільки по тарифних ставках, але й виплачуються премії за певні результати в роботі (за ліквідацію простоїв устаткування, економію часу, матеріалів і ін.).

При оплаті праці службовців, як правило, застосовується штатний  розклад. У ньому по кожному відділу вказуються посади службовців і відповідні їм розряди (категорії) і посадові оклади. При цьому враховується кількість днів, відпрацьованих працівником у звітному місяці. Якщо працівник відробив всі робочі дні місяця, то в оплату йому ставлять установлений оклад. Якщо він відробив неповне число робочих днів, то заробіток визначається шляхом розподілу встановленого окладу на кількість робочих днів місяця. Потім отримане число множать на кількість фактично відпрацьованих днів.

Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій і інших заохочувальних виплат фіксуються в Колективному договорі підприємства.

Способи оплати праці  працівника не вичерпуються розглянутими формами й системами.

У практиці застосовується також система оплати праці на комісійній основі. У цьому випадку  оплата встановлюється у вигляді певної частки (%) доходу, що одержує підприємство від продажу працівником продукції або послуг даного підприємства. При цьому оплата може вироблятися різними способами: а) виплачується стабільний розмір заробітку; б) виплачується гарантований (стабільний) розмір + відсоток від суми проданих товарів; в) виплачується певний відсоток від суми проданих товарів + премія за перевиконання норми продажів.

У малих підприємствах сервісного типу як система оплати праці можуть використовуватися ставки винагороди. Розмір такої ставки - це певний відсоток від суми платежів, що надійшла сервісній фірмі від замовників у результаті роботи даного працівника (може становити 35-45 %). Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії у відносини якості виконання роботи або недотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудової винагороди або змінити форму оплати.

На деяких підприємствах  застосовуватися безтарифна система  оплати праці. При застосуванні такої системи тарифна ставка або оклад не встановлюється. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства (від директора до робітника) являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) усього підприємства або окремого його структурного підрозділу. Фактична заробітна плата працівника в цьому випадку розраховується з обліком:

· кваліфікаційного рівня - він характеризує фактичну трудову віддачу працівника.  Він  установлюється  всім  членам трудового  колективу на один  рік до чергової     атестації.     На    із    кваліфікаційних    рівнів     і    з    урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників всі члени колективу розподіляються по певних кваліфікаційних групах (від керівництва до некваліфікованих

робітників). Кожної з  них відповідає свій кваліфікаційний рівень;

· кількості відпрацьованого працівником часу;

· коефіцієнта трудової участі (КТУ) - відбиває результативність праці працівника. Спочатку він установлюється всім однаковий, а потім через певний час (раз у тиждень, місяць) змінюється залежно від  результатів праці кожного. Він може збільшитися, якщо працівник достроково і якісно виконує завдання, освоює суміжні професії або, навпаки, зменшуватися, якщо він порушує трудову дисципліну, допускає перевитрату сировини й матеріалів і т.д.;

· "ціни" одного бала ФОТ (це частка ФОТ, що доводиться на оплату одного бала).

Розрахунок заробітної плати при безтарифній системі  оплати праці визначається в наступній  послідовності:

- визначається кількість балів (Б і), зароблених кожним працівником:

Бі = Kі * Nі * Ктуі

Де  Кі - кваліфікаційний рівень і- го працівника;

Nі- кількість відпрацьованого  часу і- ым працівником; 

Ктуі- коефіцієнт трудової участі й-ro працівника.

- визначається    загальна    сума    балів,    зароблена    всіма    працівниками колективу:

Б = å Бі

- визначається ціна одного бала ФОТ:

Ц1б= ФОТ / Б

- визначається заробітна плата кожного працівника й:

ЗПі = Бі х Ц1б

 

При безтарифній системі по-іншому розподіляється ФОП (на відміну від тарифної системи) при тому самому  рівні кваліфікації. Заробіток одних працівників може збільшуватися, а інших зменшуватися. Все залежить від результативності праці працівника. При цьому виключається зрівнялівка, переборюються протиріччя між інтересами окремого працівника й усього колективу.

 

 

 

1.5. Матеріальне стимулювання

 

Місце й роль матеріального  стимулювання в бізнесі важко  переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем керування. Що ж стосується персоналу, то на нього  роблять вплив кілька факторів: властиво гроші, що дозволяють одержувати від життя певні блага, фактор оцінки діяльності, що змушує підтримувати певна якість роботи, і фактор соціальної значимості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат.

Однієї з найпоширеніших  форм стимулювання є матеріальне  стимулювання. Роль даної форми стимулювання винятково велика.

Принципи матеріального  стимулювання  працівників полягають  у наступному:

- Це стимулювання високої продуктивності працівників.

- Мотивація найманого робітника до ефективної і якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види.

- Матеріальне стимулювання коштами  (оплата по тарифах і окладам, премії, доплати, штрафи й ін.)

- Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту)

Матеріальне стимулювання спрямоване на мотивацію найманого робітника до ефективної і якісної праці, що дозволяє дістати певний прибуток, але й покрити витрати наймача.

Важливими інструментами  матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від росту індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але й повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормовану заробітну плату, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює  стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові  виплати, установлені з метою  відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх  обов'язків.

Найважливішим напрямком  матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення.