Охарактеризуйте досліджуване підприємство за наведеними критеріями

1. Метод тестування. Існує три групи тестів:

- кваліфікаційні (визначають  рівень кваліфікації працівника);

- психологічні (дозволяють  оцінити особисті якості працівника);

- фізіологічні (виявляють  фізіологічні особливості людини).

Тестова оцінка дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв та передбачає можливість комп'ютерної обробки результатів. Однак,оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують те, як ці здібності проявляються на практиці.

2. Метод управління результативністю. Оцінка за результатами.

Цей метод оцінки персоналу  розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і  підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня  винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо.

3. Метод «360 градусів» - збір даних про дії працівника в реальних робочих ситуаціях і проявлені ним ділові якості. Інформацію при цьому отримують від людей, які спілкуються з ним на різних рівнях: керівника, колег, підлеглих, клієнтів, також можна залучати і самого оцінюваного. Конкретні форми оцінки можуть варіюватися, однак всі заповнюють однакові бланки і обробка результатів виконується за допомогою комп'ютера, щоб забезпечити анонімність. Мета методу - отримати всебічну оцінку працівника.

4  Метод центрів оцінки. Ассессмент-центр - це стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи. Ассессмент може допомогти в удосконаленні майже всіх функцій управління персоналу, він завжди орієнтований на результат і може бути спрямований на досягнення різних цілей. Крім того, метод центрів оцінки позитивно позначається на психологічному кліматі в колективі, оскільки персонал не відчуває особливого пресингу.

5. Метод оцінки - атестація. За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Особливістю цієї форми  є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

1)  представники керівництва;

2)  керівники структурних підрозділів;

3) представники кадрової  служби, відділів праці та зарплати  або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною  оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки. Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов'язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.

 

10. Проаналізуйте рівень  підготовки персоналу підприємства за місцем і формами навчання.

Таблиця 4

Підготовка персоналу підприємства за місцем і формами навчання

Рік	Навчено новим професіям		З них (у % до облікової  кількості працівників, які пройшли  навчання)		Підвищено кваліфікацію		З них (у % до облікової  кількості працівників, які пройшли  навчання)
	Осіб	Часта від облікової  кількості штатних працівників, %	За місцем навчання		Осіб	Часта від облікової  кількості штатних працівників,  %	За місцем навчання
			На виробництві	У навчальних закладах			На виробництві	У навчальних закладах
Базовий
Звітний
Відхилення звітного року від базового року
Абсолютне
Відносне,%

 

Встановіть, які форми  навчання персоналу використовуються на підприємстві. Вкажіть їх переваги та недоліки.

Професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно  носити безупинний характер і проводитися  протягом усієї трудової діяльності.

Професійне навчання персоналу туристичного підприємствае «Тур-Ретур» підприємства забезпечує:

1. Первинну професійну  підготовку працівників (здобуття  професійно-технічної освіти особами,  які раніше не мали робочої  професії або спеціальності, що  забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).

2. Перепідготовку (професійно-технічне  або вище навчання, спрямоване  на оволодіння іншою професією  (спеціальністю) робітниками або  спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни. Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.

3. Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток  і удосконалення знань, умінь  і навичок у конкретному виді  спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, – до ЗО чоловік. Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються підприємствами або навчальними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт.

Професійне навчання персоналу  підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так  і поза робочим місцем

Таблиця 10.7. Методи професійного навчання персоналу підприємства

Навчання безпосередньо  на робочому місці	Навчання поза робочим  місцем
Адаптація нових працівників; аналіз робочих дій  і процедур; Інструктаж на робочому місці; Наставництво; Розширення кола обов'язків; Передача повноважень(делегування); Демонстрація прийомів роботи; Передача досвіду; Ротація; Чергування робочих  операцій; Метод ускладнених завдань; Навчальне заміщення; Спеціальний набір завдань; Підготовка і розвиток робочої команди; Консультування	Лекція; Дискусії і обговорення; Дистанційне навчання; Ознайомлення з досвідом інших підприємств; Розгляд практичних ситуацій(кейсів); Ділові ігри; Моделювання ситуацій; Семінари, виставки, симпозіуми; Тренінги; Рольові ігри; Самостійне навчання; Участь у виставках  і інших заходах як представника; Участь у навчальних програмах; Участь у проектах

 

11. Охарактеризуйте функцію управління кар’єрою на досліджуваному підприємстві. Обґрунтуйте необхідність вдосконалення вищевказаної функції.

Управління кар'єрою - це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою туристичної фірми з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і нахилів, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов тур оператора. Таке керування дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повного розкриття здібностей людини.

При вступі на роботу людина ставить  перед собою певні цілі, але  так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує свої цілі, то хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним «Тур - Ретур». Від цього залежить успіх всієї його кар'єри. Також правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри

Метою кар'єри не можна назвати  область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Як приклад назвемо деякі цілі кар'єри:

- Займатися видом діяльності  чи мати посаду, відповідну самооцінці і тому що приносить моральне задоволення;

- Отримати роботу чи посаду, яка відповідає самооцінці, в  місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок;

- Займати посаду, посилює можливості  і розвиваючу їх;

- Мати роботу чи посаду, яка носить творчий характер;

- Працювати за професією або займати посаду, що дозволяє досягти певного ступеня незалежності;

- Мати роботу чи посаду, яка  добре оплачується або дозволяє  одночасно отримувати великі  побічні доходи;

- Мати роботу чи посаду, що  дає можливість продовжувати  активне навчання;

- Мати роботу чи посаду, яка  одночасно дозволяє займатися  вихованням дітей чи домашнім  господарством. 

Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюється сама людина, зі зростанням його кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний. Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу.

Реалізація плану розвитку кар'єри  залежить насамперед від самого співробітника. При цьому треба мати на увазі  весь набір засобів, що забезпечують успішну реалізацію плану:

- Успішну роботу в займаній посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування;

- Професійне та індивідуальний  розвиток. Співробітник повинен  не тільки користуватися всіма  доступними засобами професійного  розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання і зрілість;

- Ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри  у величезній мірі залежить  від керівника, який формально  і неформально оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між працівником і керівництвом організації, які приймають рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурсами, необхідними для розвитку працівника;

- Помітне становище в організації.  Для успішного просування в  організації необхідно, щоб організація  знала про існування співробітника,  його досягнення і можливості  Винятково важливим у даному випадку є успішне партнерство з відділом людських ресурсів, позитивну думку якого про потенціал працівника є необхідною умовою успішного розвитку кар'єри

Найважливішою складовою процесу  розвитку кар'єри є оцінка досягнутого прогресу. У цьому процесі беруть участь усі три сторони - працівник, керівник і відділ людських ресурсів. Оцінка діяльності працівника на даному підприємстві здійснюється передусім за допомогою атестації. Саме на її основі робляться висновки про доцільність, терміни, напрямки просування працівника, або про недоцільність останнього. Крім рішення питання про просування співробітника або збереження його на колишній посаді метою атестації може бути розкриття резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, визначення величини винагороди, вирішення питання про обсяг, шляхи та форми підвищення кваліфікації і так далі. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають: результати роботи співробітника, ставлення до виконання своїх обов'язків, творчий потенціал.