Оценка затрат на персонал организации

долговременные

текущие

обязательные

необязательные

резервообразующие

нерезервообразующие

10. Место возникнове- |для каждого учетного участка  (подразделения органи-

ния затрат |зации)

Затраты найма  и отбора — это все затраты, отнесенные на од-

ного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; за-

траты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку

и организацию  рабочего места для нового сотрудника; издерж-

ки ориентации и формальной подготовки — затраты  на проце-

дуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения

594

на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся

альтернативная  стоимость времени инструктора  и (или) руково-

дителя, низкая по сравнению с нормой производительность са-

мого новичка  в начале работы и его коллег, связанных с ним тех-

нологически.

Первоначальные

затраты

Затраты

приобретения

Затраты

подготовки

Прямые

Наем

Отбор

Оформление

Предоставление

рабочего места

Косвенные

Внутренний

наем

Прямые

Ориентация

и формальная

подготовка

Обучение на

рабочем месте

Косвенные

Время

инструктора

Снижение произ-

водительности

коллег во время

обучения

Недостаточная

производитель-

ность новичка

Рис. 9.3. Состав первоначальных затрат на персонал

Восстановительные затраты (издержки замещения) — это се-

годняшние затраты, необходимые для замены работающего  сейчас

работника на другого, способного выполнять те же функции

(рис. 9.4). Они  включают затраты на приобретение  нового спе-

циалиста, его  обучение (ориентацию) и затраты, связанные  с ухо-

дом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты

увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные

с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением

производительности  труда работника с момента  принятия реше-

ния об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства  в ос-

новном сводится к учету в условном денежном измерении сле-

дующих расходов: фонда заработной платы работников народ-

ного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных

фондов потребления  на общеобразовательное и политическое раз-

витие, на приобретение и повышение профессиональной квали-

фикации, на выплаты  во время болезни, одиноким матерям  и др.

Поскольку в  практике отечественных организаций  практически

отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете  на одного ра-

ботника (за исключением  случая, когда работник, обученный за

счет средств  организации и нарушивший договорные обязатель-

595

ства перед  организацией, обязан возместить израсходованные  на

него средства), при анализе приходится пользоваться усреднен-

ными показателями по всему персоналу, например средние за-

траты на одного работника, средний стаж его работы.

Восстановительные

затраты

Прямые

Выплаты

по увольнению

Косвенные

Снижение произ-

водительности

перед увольнением

Снижение произ-

водительности

у коллег

Издержки простоя

Рис. 9.4. Состав восстановительных  затрат на персонал

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне органи-

зации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость  про-

дукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других

источников. При  этом выбор источника финансирования имеет

для организации  большое значение. Включение затрат на пер-

сонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения по-

сле реализации продукции. Финансирование из прибыли  наце-

лено не на решение  сиюминутных задач, а на перспективу. Так,

финансирование  за счет прибыли подготовки и повышения  ква-

лификации работников даст возможность увеличить в будущем

доход организации  от более квалифицированной рабочей  силы.

По целевому назначению все расходы организации  на персо-

нал принято  подразделяпъ на основные и дополнительные (рис. 9.5).

К основным расходам относится оплата по результатам труда;

к дополнительным расходам — расходы на жилье, пособия, ме-

дицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При

делении затрат на персонал на обязательные и необязательные

(социальные) в  ходе анализа и разработки  кадровой политики

важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее зна-

чение имеют  необязательные затраты, поскольку  через их регу-

лирование организация  получает возможность воздействовать на

поведение работников в соответствии со своими целями, обес-

печивая увеличение конечного производственного результата.

596

                               Основные расходы                    Дополнительные расходы 
 
 
 

                                     Заработная плата:

                                 сдельная и повременная

                                       Оклады штатных

                                           сотрудников

                                   Выплаты внештатным

                                         сотрудникам

                                      Прочие выплаты

на основании  тарифов

и законодательства

Отчисление

работодателя

на социальное

страхование

и страхование  от

несчастных случаев

Оплата отпусков,

больничных листов,

инвалидности

Расходы на технику

безопасности  и

организацию труда

Премирование

Прочие расходы

социальные

Транспортные  расходы

Оплата жилищно-

коммунальных  услуг

Оплата медицинско-

оздоровительных услуг

Оплата обучения

и повышения

квалификации

Прочие расходы

Рис. 9.5. Состав расходов организации  на персонал

по  целевому назначению

Классификация затрат по признаку возможности и целесооб-

разности их сокращения связана с тем, что  многие затраты на

персонал, являясь  по форме текущими затратами, включаемы-

ми в себестоимость  и, следовательно, требующими постоянной

экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, ко-

торые будут  приносить отдачу на протяжении длительного  пе-

риода и их сокращение приведет к негативным последствиям,

ущерб от которых  может превысить сами затраты. Один из пу-

тей решения  этой проблемы — создание в организациях специ-

альных амортизационных  фондов, средства которых должны стать

постоянным источником финансирования развития персонала

в связи с  устареванием знаний, необходимостью повышения ква-

лификации, переподготовки персонала и т.п.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения

очень важно, ибо  с ним связана возможность  четкого распреде-

ления ответственности  за кадры, возможность получения  необ-

ходимой и достоверной  информации для дальнейших действий

в области управления персоналом.

Все расходы  организации на персонал регулируются посред-

ством следующих  мер:

1) регулирование  численности персонала: ограничение  чис-

ла работающих; прекращение приема на работу; активное сокра-

щение персонала;

2) регулирование  денежных выплат: замораживание  выплат

сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные вы-

597

платы; корректировка  внутренних фондов социального обеспе-

чения;

3) анализ общих  расходов и путей их снижения;

4) повышение  эффективности и соизмерение  результатов и за-

трат: одинаковые результаты с меньшим количеством персона-

ла; луч

9.5

цие результаты с тем же количеством персонала.__