Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

Помимо  описанных качеств можно выделить:

• гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.

В популярных публикациях, где много интересного  сказано о профессиональных и  личных характеристиках людей, крайне скупо говорится об уме и особенностях мышления менеджеров, предпринимателей, в том числе финансистов и  банкиров.

''Ни один  ум не бывает тождественен  другому, и никогда одни и  те же причины не вызывают  в разных ума одинаковых следствий''. Ж. Санд.

Ум —  это многомерное явление; словами "сознание", "интеллект", "мышление", "ум" обозначают качественно разнородные  психические процессы. Результаты наших собственных психодиагностических обследований, когда сравнивались уровни интеллектуального развития руководителей высшего и среднего звена аппарата управления финансовых организаций, говорят о том, что так называемый коэффициент интеллектуальности первых руководителей оказался на 10—20 единиц ниже, чем у менеджеров и ведущих специалистов.

Тут есть над чем задуматься. Довольно просто было бы объяснить наблюдаемое различие в интеллектуальном развитии тем признаваемым многими фактом, что при управлении людьми волевые качества играют несравненно более важную роль, чем качества ума. Но так ли это?

Особенность интеллекта делового человека в том  и состоит, что ему приходится принимать решения и действовать  в условиях дефицита времени и  информации. Реальные финансово-хозяйственные  ситуации не укладываются в жесткие  алгоритмы схемы: каждая конкретная ситуация всегда уникальна, непредсказуема и неопределенна.

Человек, занятый организаторской работой, должен решать стоящие перед ним  задачи без опоры на непосредственное восприятие предмета совместной деятельности, не имея возможности напрямую манипулировать им. Объекты его умственной деятельности — это преимущественно взаимоотношения  людей. Жесткие временные условия, действие фактов неопределенности, высокая  ответственность – в таких  сложных условиях приходится принимать  правильные решения.

Процесс принятия решений включает в себя следующие функциональные этапы: познавательные процедуры, анализ, обобщение и структуризация исходной информации, провоз, оценка альтернатив  и выбор окончательного варианта с последующей затем выработкой поведения и анализом возможных  последствий. В сущности, те же самые  этапы или функции присутствуют в любом мыслительном процессе.

Какие именно из перечисленных этапов процесса принятия решений наиболее соответствуют  умственным процессам менеджеров? Обычно им приписывают такое свойство ума, как аналитичность. Распространена и более общая характеристика — практичность ума, противоположность теоретическому уму ученого.

Вариантов решения всегда существенно меньше, чем разнообразия исходной информации, превышающего возможности осмысленного выбора. И в этом заключается одна из основных особенностей экономического мышления: большая сложность материала, подлежащего анализу, и простота, ясность, ограниченность результатов — планов, комбинаций и действий, к которым стремится человек, принимающий решения.

Превращение сложного в простое с выделением наиболее существенного — это  квинтэссенция интеллектуальной деятельности талантливого финансового менеджера. Сведение сложного к простому — это общая закономерность мышления всякого руководителя при управлении совместной деятельностью людей.

Собственно, в способности интуитивно отсечь все лишнее и построить абстрактную  модель, а затем выделить несколько  по возможности удовлетворительных вариантов и, сопоставляя их, найти  хорошее или даже оптимальное  решение — в этом и заключается  природа практического мышления.

''Важнейшая  задача цивилизации – научить  человека мыслить''. Т. Эдисон.

Менеджеров  можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышления существенно  определяет стиль и методы руководства.

К специфическим  типам экономического мышления (экономического образа мышления. — П. Хейни) относятся:

— инновационный тип мышления: по П. Дракеру, это ориентация на "созидательное разрушение" с центральной идеей — не приспосабливаться к неизбежным изменениям, а учиться их использовать. Если сущностью любого управленческого решения является неопределенность, то действия в условиях неопределенности предполагают систематизированную инновационную деятельность, основанную на кибернетическом методе проб и ошибок. При этом изменения воспринимаются как нормальное явление, а не помеха в работе, как благоприятные возможности для непрерывного роста и обновления. Особое значение в условиях, когда изменения становятся главным фактором экономической деятельности, приобретает такое качество личности, как адаптационная мобильность, т. е. способность жить и работать в атмосфере перемен, чувство нового, стремление учиться и учить других, интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость при внезапных изменениях обстановки; умение отказаться от хорошего во имя лучшего. Инновационный тип мышления и адаптационная мобильность — это характерные черты менеджера-новатора в противоположность консерватору;

— адаптивный тип мышления: ориентация на стабилизацию, оптимизацию, совершенствование существующего; рационализация стремление к определенности, исключение непредвиденных ситуаций; в идеале — это стремление к созданию алгоритмов управления, должностных инструкций, планов-законов, подчинение логике и знанию;

— мышление, направленное на результат, нуждается в точно определенных целях, критериях успеха, упрощенных моделях действительности; менеджер с таким типом мышления — человек исполнительный, обладает ограниченным видением проблем ("тоннельный взор"), мыслит на знаковом, символическом уровне сознания;

— мышление, направленное на учет потерь и упущенных возможностей: ориентация на аналитические операции, способность к системному представлению действительности, умение видеть и просчитывать варианты. Некоторые авторы (например, П.Хейни) называют такой тип ориентации концептуальным мышлением и выдают его за образец современного экономического образа мышления;

— мышление, направленное на анализ достижений: разбор причин успеха, случайного или непланируемого, его последствий и возможных вариантов использования в дальнейшей деятельности; сложность такого анализа — в неопределенности причин эмерджентных достижений, кроме того, качественные параметры успеха, обязанные случаю, тактическим действиям или избранной стратегии, не находят отражения в обычных статистических данных и технико-экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности;

— технократический тип мышления: предпочтение отдается решению текущих инженерных задач, организации производственного процесса; менеджер-технократ предпочитает в качестве под чиненных иметь послушных исполнителей, людей-винтиков, несущих частичные функции производственного процесса и работающих по предписанным технологическим схемам;

— бюрократический тип мышления: приоритет личных интересов над интересами дела, круговая порука и корпоративный дух техноструктуры, предприимчивость, ориентированная на личные интересы, состязательность в латентных структурах организации, проходящая по неписаным правилам игры, дихотомия коалиции, компромисса и конфликта.

''Ум освещает  путь воля, а воля повелевает  действиями''. Я. Коменский.

О воле деловых  людей можно прочитать скорее в литературных, чем научных произведениях. Обычно описывают сильные и неординарные характеры, говорят об умении подчинять  себе людей, стойко держать удары  судьбы, быть независимым и терпеливым.

Однако  гораздо важнее установить, каким  должно быть соотношение ума и  воли менеджера. Здесь нужно отвергнуть распространенное заблуждение, согласно которому функцией ума считается выдвижение идей и составление планов, а функцией воли — их исполнение. На самом же деле осуществление задуманных планов требует ума не меньше, чем воли, а кроме того, функция планирования в бизнесе практически неотделима от всех остальных управленческих функций и, что самое главное, от функций исполнения намеченных планов.

По-видимому, к деятельности менеджера-маркетолога  применима теперь уже почти забытая "формула квадрата" Наполеона. Он сравнивал дарование настоящего военачальника с квадратом, высота которого — ум, а основание —  воля. Если воля превалирует над  умом, то человек будет действовать  решительно и мужественно, но неразумно. У человека с преобладанием ума  будут хорошие замыслы и планы, но ему не хватит мужества для осуществления  своих идей.

Таким образом, гармония воли и ума есть важнейшее  требование к маркетологу. На свой страх  и риск, реализуя собственные замыслы, ему остается рассчитывать только на органическое единство интеллекта и  воли.

Сложность оценки организаторских способностей усугубляется тем, что, в отличие  от природных задатков, эти способности  проявляются и развиваются только непосредственно в процессе той  деятельности, которая и требует  от человека владения ими. Вероятно, отсюда и происходит тезис, до сих пор  горячо отстаиваемый многими специалистами, что способности к руководству  проявляются не ранее 3—5 лет работы, поэтому лиц, не имеющих достаточного стажа, нельзя назначать на руководящие должности. При этом упускается из виду тот очевидный факт, что после окончания учебного заведения начинающий специалист все свое время вынужден уделять исполнительским функциям, однако как бы хорошо он ни исполнял свои служебные обязанности, никак нельзя судить о его способностях к руководству совместной деятельностью. Хороший специалист не обязательно станет хорошим руководителем.

Мнение  некоторых специалистов о том, что  способности к руководству проявляются  только после нескольких лет работы на должности специалиста, не выдерживает  критики. Можно указать на человеческие качества, которые составляют психологическую  основу организаторских способностей, навыков и умений руководить совместной деятельностью людей в финансовой организации. Эти качества существуют вне связи с опытом работника, и для того, чтобы оценить уровень  их развития, совсем не обязательно  возлагать на него функции руководства. Оценив же задатки работника к  руководству, можно с некоторой  уверенностью судить о том, насколько  успешно он будет руководить трудовым коллективом. Возвращаясь к проблеме выбора менеджера, нужно подчеркнуть, что, для того чтобы требовать "от каждого по способностям", нужно уметь эти способности правильно оценить. Конечно, даже самые высокие оценки потенциальных организаторских способностей все же не позволяют принять окончательное решение о профессиональной пригодности их обладателя. Эти оценки представляют собой необходимое, но недостаточное условие менеджера.[3]

Другое  необходимое условие — личный интерес. В обширной литературе по подбору  и оценке руководящих кадров основное внимание уделяется двум фундаментальным  проблемам: каким должен быть руководитель и кто может быть руководителем? Но существует и не менее острая проблема личного выбора, которая встает перед каждым человеком, выдвигаемым на руководящую должность: "Могу ли я быть руководителем, хочу ли я быть им и стоит ли мне заниматься этим делом?"

4. Проблема безопасности при отборе кадров[2]

Специально  вопрос безопасности организации часто  не выходит на первый план. Это, как  правило, не главная задача при отборе. Главное — отобрать людей для  имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому  перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском  и отбором кандидатов, наилучшим  образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное — это эффективность  работника, который будет в итоге  предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в  отборе новых работников чреваты  угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который  умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или  иной области.

Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся к рекрутинговое  агентство, являются гарантии агентства  на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства  достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

При проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду различные риски:

• материальные;
• профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);
• социальные.

Проверка  сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить  вероятность каждого из этих рисков.

Безопасность  с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

Стремление  защитить компанию от проникновения  людей, имеющих связи с криминальными  структурами.

Стремление  поставить барьер перед людьми, склонными  к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.