Оценка эффективности управления персоналом

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.¹⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному.

Конечную  цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала:

• численность персонала;
• профессиональная квалификация;
• образование;
• мотивация труда;
• состояние здоровья и т.д.

Следствием  снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для  оценки эффективности применяемых  методов управления персоналом следует  проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2009. – С.194
2. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006. – С.234
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и  оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2006. – С.124
4. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.125
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С.17
6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.237

 

 

 

 

¹ Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006. – С.234

² Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и  оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2006. – С.124

³  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.-С.123

⁴ Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.125

⁵  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2009. – С.194

⁶  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.128

⁷  Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.239

⁸  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.-С.187

⁹  Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.213

¹⁰ Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.145

¹¹  Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.129

¹²  Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.231

¹³  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.216

¹⁴ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.237

¹⁵ Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С.17

¹⁶ Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.128

¹⁷ Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.128