Оценка эффективности управления персоналом

этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;

этап -  разработка мероприятий  по удовлетворению потребностей организации  в персонале (из внутренних и внешних источников).

В современном кадровом менеджменте различаются следующие типы потребности в персонале:

Нормативная – общее  количество рабочих мест (с указанием  степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости  ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;

Чистая (на планируемый  период) -  количество заполненных  рабочих мест, необходимое при  планируемой  загрузке организации  в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);

Валовая (на период) –  количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

Формирование человеческого  капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей¹².

Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать  программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией¹³.

Отбор кандидатов на вакантную  должность  производится из числа  претендентов на эту должность с  помощью оценки деловых качеств  кандидатов.

Процесс принятия решения  при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.¹⁴

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

Предварительная отборочная беседа;

Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты;

Беседа по найму;

Тестирование кандидатов;

Проверки рекомендаций и послужного списка;

Медицинский осмотр;

Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный  пост, тем вероятнее использование  всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу¹⁵.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное  распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

1.3     Эффективность использования персонала

Для успешного выполнения стратегических задач в области  эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет  вопрос о правильной классификации  факторов влияющих на эффективность  управления персоналом. При составлении  такой классификации следует  учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Классификация  факторов, влияющих на эффективность  управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования  персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологичское состояние работника; статус и признание; организационная культура фир мы;благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на до рогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий  и др.

 

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Для повышения эффективности  персонала можно использовать ряд  таких методов, как:

Мотивация работника  может снижаться, если результаты его  работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

 

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

2.1      Показатели оценки экономической эффективности управления персонала

Общий экономический  эффект можно рассматривать как  результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности  может быть достигнуто либо путем  сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

В крупных  производственных организациях для  оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда П_т:

,     (1)

где  П_т – показатель производительности труда; О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимости  единицы труда (С_т) не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу:

,     (2)

где  С_т – стоимость единицы труда; ЗРС – затраты на рабочую силу; ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.

Если на предприятии  существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

Его можно  определить по одной из следующих  формул:

,     (3)

 

,     (4)

где  Ф – объем продукции, приходящийся на 1 руб затрат на рабочую силу; С_т – стоимость единицы труда; ЗРС – затраты на рабочую силу; П_т – показатель производительности труда; О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.

Можно также рассчитать показатель, представляющий собой «удельную  затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (У_р):

,     (5)

где  У_р – издержки предприятия на содержание рабочей силы; О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; ЗРС – затраты на рабочую силу.

Показатель  удельной затратоемкости У_р является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика  показателя объема продукции в расчете  на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.¹⁶

2.2       Формула оценки эффективности управления персоналом в организации

В современных  российских условиях вышеперечисленные  методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Для оценки эффективности  персонала С.А. Шапиро предлагает  разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Э_т = З_н × СЧР (К_т1 – К_т2),    (9)

где  Э_т – эффект от уменьшения текучести кадров; З_н – затраты на новичка; СЧР – среднесписочная численность работников; К_т1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

 

При этом затраты на новичка  З_н рассчитывается по следующей формуле:

           ,                                          (10) 

где  З_н – затраты на новичка; З_от – затраты на отбор персонала; Р_от – количество отобранных кандидатов.

Коэффициент текучести  кадров К_т1,2 рассчитывается по следующей формуле:

                                               

,                                                           (11)

где  К_т1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца; Р_ув – количество уволенных работников; СЧР – среднесписочное число работников.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Э_об = З_зп × Р_сп × N – З_об,    (12)

где  Э_об – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

       З_зп – разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

        Р_сп – число работников, обучившихся смежным профессиям;

        N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

        З_об – затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п = Р × Д_м × (П₂ – П₁),    (13)

где  Э_п – эффект от увеличения производительности труда; Р – число работников; Д_м – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П₁ и П₂ – производительность труда на начало и конец месяц.

Производительность труда  на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:

,    (14)

где  П_1,2 – производительность труда на начало и конец месяца; О_п – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб; Р – число работников; Д_м – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

4. Суммарная  эффективность:

Э_с = Э_т + Э_об + Э_п,     (15)

где Э_с – суммарная эффективность; Э_т – эффект от уменьшения текучести кадров;

Э_об – эффект от обучения с последующим совмещением профессий; Э_п – эффект от увеличения производительности труда.