Оценка эффективности управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ  3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

    ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ  5

1.1. Понятие, состав и структура предприятия 5

1.2. Технологии управления персоналом организации 8

1.3. Эффективность использования персонала 10

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

    ПЕРСОНАЛОМ  13

2.1. Показатели оценки экономической эффективности

управления персонала 13

2.2. Формула оценки эффективности управления персоналом

в организации 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 19

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

На современном этапе  развития в условиях рыночной экономики обеспечении предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Повышение эффективности  использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.¹

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей  представляет собой центральную  проблему управления персоналом².

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению³.

Актуальность темы заключается  в том, что проблема персонала, его  формирование, развития и рационального  использования одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Проблема управления персоналом постоянно находится  в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней.  Целью работы является оценка эффективности управления персоналом организации.

В соответствии с поставленной целью выделяются следующие задачи:

- рассмотреть структуру  персонала организации;

- проанализировать  технологию  управления персоналом;

- рассмотреть методы  измерения эффективности персонала;

- оценить эффективность  управления персоналом.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Понятие,  состав и структура персонала предприятия

В условиях рыночной экономики  трудовая деятельность представляет собой  весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Оно происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно – хозяйственные функции⁴.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации  характеризуется, прежде всего, своей  численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы  и социально – демографический  состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами⁵. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется  для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале⁶.

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство  человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в  то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества  оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественная потребность  в персонале – это  способность  в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

-   требования к  должностям и рабочим местам, которые содержаться в должностных  инструкциях и описания рабочих мест;

- профессионально квалификационного  деления работ, которое отражено  в технологической документации на рабочий процесс;

-   штатного расписания (состава должностей);

-   документации, в  которой содержатся различные  регламентирующие условия  управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Каждый работник принимается  в организацию на определенную должность  для выполнения им соответствующей работы.

Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности  работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом⁷.

По характеру трудовых функций должности внутри организации  подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.

Лица, занимающие рабочие  должности, непосредственно создают  материальные ценности (производят продукцию  или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой  по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

По своему характеру  к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием  непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

Должности инженерно – технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.

Служащие выполняют  административно – хозяйственные, финансово – бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР.  Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. – Группы должностей в организации

 

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается  не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Главным критерием качества персонала современной организации  является квалификация. Квалификация – это динамичная способность  человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения⁸.

Знание качественных  характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от  эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.

1.2      Технологии управления персоналом организации

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.⁹

Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период¹⁰.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом¹¹. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом – это система теоретико – методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

В процессе планирования потребностей в персонала можно  выделить три основных этапа:

1 этап – анализ  внутреннего трудового потенциала  организации (структура и динамика персонала по категориям);