Оценка эффективности обучения персонала на примере ООО «Детки»

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА «УЧР» 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему: Оценка эффективности обучения персонала на примере ООО «Детки»  
 
 
 

Выполнила студентка группы

Научный руководитель  
 
 
 
 
 

Москва

2009г. 

План

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Методы оценки эффективности персонала……………………..............5
1. Виды методов оценки……………………………………………………….5
2. Тренинг как один методов обучения персонала…………………………..9
2. Внедрение тренингов в компании ООО «Детки»……………………..14
1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….14
2. Внедрение метода в компанию……………………………………………15
3. Оценка эффективности внедрения тренингов на ООО «Детки»……………………………………………………………………...17

Заключение………………………………………………………………………..21

Список  использованной литературы ………………………............................23

Приложения……………………………………………………………………….24

 

 

Введение 

       В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации.

       Для бизнеса в постиндустриальную эпоху, эпоху Интернета, повышается ценность человеческого ресурса. Сегодня  орудия труда принадлежат работнику, это его мозг, знания, умения, потенциал и навыки.

       Компания  выживает и побеждает в жесткой  конкуренции, если она мобильная, гибкая и умеет отличаться от других себе подобных.

       Успех и эффективность деятельности компании в большей степени определяются персоналом, его квалификацией, тем  насколько эффективно он использует свои знания, навыки и личностные качества. 

       Работники, как и компания, должны быть готовы к переменам, усвоению и использованию  больших объемов информации.

       Сегодня, в специальной литературе уделяется большое внимание вопросам оценки эффективности персонала, издается множество книг, статей, но не смотря на это не существует универсального метода. Каждая компания использует свои методы.

       Нужно отметить, что обучение сотрудников  становится все более актуальным и значимым направлением деятельности кадровых служб в современных  российских компаниях, которые все  чаще сталкиваются с проблемой оценки эффективности обучения работников.

       Целью курсовой работы является исследование методов обучения персонала, анализ и оценка его эффективности.

       Задачи  курсовой работы:

• Дать описание методов обучения персонала
• Рассмотреть внедрение одного из методов обучения персонала на примере конкретного предприятия
• Привести примеры внедрения данного метода на предприятии.

       Объектом  данной работы является технология оценки эффективности обучения персонала. Предметом выступает система оценки эффективности обучения в ООО «Волна».

     Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной  и научной литературы по теме, периодических  изданий, ресурсов глобальной сети Internet, расчетно-аналитический метод.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методы оценки эффективности персонала

1.1 Виды методов оценки

       Оценка  эффективности обучения - это один из самых трудных аспектов всей оценочной  деятельности.

       Удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса:

• обучение на рабочем месте используют 99% компаний;
• внешние мастерские, конференции, семинары - 95%;
• курсы - 93%;
• тренинги (корпоративные) - 90%;
• коучинг - 88%;
• аудио- и видеообучение - 81%;
• наставничество и buddying - 72%;
• ротация, secondment, shadowing - 71%;
• внутренние мероприятия по обмену знаниями - 52%.

       Большинство методов известны и в России, но ни одно отечественное исследование не дает ответ на вопрос: «Какой процент компаний использует в своей практике тот или иной метод?» Рассмотрим, какие методы обучения персонала характерны для российских компаний.

       Обучение  на рабочем месте

       Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса — самом сотруднике, его  руководителе и HR-менеджере. У них  разные роли, степень влияния и  зона ответственности в этом процессе. Мировая тенденция корпоративного обучения ведет к тому, что обучение «уходит» на рабочие места, ответственность  за его результаты в большей степени  ложится на сотрудника и его руководителя.  

       Конференция

       Метод конференции использует структурированные дискуссии между инструктором и стажерами в относительно малых группах. Метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.

       Коучинг

       Термин "коучинг" дословно на русский язык можно перевести как "наставлять, подготавливать, тренировать».

       Коучинг  - индивидуальная работа с человеком, который хочет улучшить свою жизнь в любом контексте. Это работа исключительно с созданием и воплощением его будущего в жизнь. В России коучинг набирает обороты. По незнанию предмета - коучинг часто приравнивают к психотерапии, психоанализу или психологии, что создаёт негативные ассоциации у новичков.

       «Видеообучение может использоваться с тем, чтобы стимулировать интерес к теме, представлять информацию, моделировать применение навыков и обеспечивать стажеров точной обратной связью о результатах использования ими недавно изученных приемов. Видеозаписи могут применяться для того, чтобы предоставлять информацию курса работникам отдаленных участков, что может быть рентабельной альтернативой физическому сбору инструкторов и стажеров в одном месте¹». 

       Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте.

       Buddying (Buddy System)

       Buddying - это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации. Buddying основан на предоставлении друг другу информации и объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного, коуча и "коучуемого", обучающегося и обучаемого.

       Ротация

       Работники на всех уровнях организации могут  быть ротированы через ряд рабочих мест с тем, чтобы расширить свои навыки и знания. Ротация обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с изменениями потребностей в человеческих ресурсах. Также ротация может использоваться для того, чтобы подготовить работников к продвижению по службе  и предоставить им более богатый опыт работы.

       Secondment

       Так называется один из видов ротации  персонала, точнее "командирование" сотрудников на определенное время  в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. У secondment есть один существенный нюанс - он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

       Shadowing

       Данный  метод используется в основном для  обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, - выпускников  вузов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники. Shadowing (вольный перевод - "бытие тенью") применяется только теми компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Схема действия shadowing проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом, менеджером по персоналу, бухгалтером и т. д.). Компания предоставляет ему возможность провести у себя несколько дней рядом с работающим аудитором, иными словами, - побыть тенью сотрудника. Таким образом, студент становится свидетелем "одного дня из жизни аудитора", получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе.

       Внутренние  мероприятия по обмену знаниями

       Основу  управления знаниями любой организации  составляет процесс формирования знаний, который подразумевает выявление  информационных источников, изучение и структурирование ее в знания, А также их воспроизведение. Успех  этого метода зависит от качества источников получения информации. Их три:

1. Сотрудники компании – стремление сотрудников к самосовершенствованию и поддержка этих стремлений менеджментом компании. Развитие персонала может осуществляться различными способами: практическая работа над поставленными целями, изучение новых методик и подходов, использование сетей Интернет и Интранет.
2. Сама компания – здесь формируются организационные знания – база, которая охватывает как индивидуальную, так и коллективную часть знаний.  К организационным знаниям относятся: бизнес-культура, ценностные предпочтения, способность воспроизведения и сопоставления информации. Организаторские знания составляют внутрифирменную философию, политику и концепцию, на которую ориентируется  персонал а своей работе.
3. Компьютерные системы – которые могут использовать, хранить и получать знания. В настоящее время компьютерные системы стали просто необходимым условием работы любой компании. Тем более, что каждый сотрудник, как правило, работает по нескольким направлениям одновременно и выполняет несколько заданий.

       Наиболее  эффективным способом распространения  знаний является систематический обмен  ими в компании, но реализовать  такой обмен не всегда удается. Люди не хотят делиться имеющимися знаниями. Боясь утратить свое конкурентное преимущество, определенного уважения, влияния, а  в некоторых случаях и работу.

       Для того чтобы убедить людей поделиться этим ценным капиталом, следует, наряду с материальными и моральными стимулами сформировать соответствующую специфике компании культуру знаний. Формы обучения персонала различного уровня в бизнес-организации приведены в таблице 1.

       Из  всех методов обучения персонала  наиболее подробно рассмотрим тренинг.

       1.2 Тренинг как один из методов обучения персонала

       Современная динамика развития организаций, а также  возрастающее количество конкурентов  обуславливают постоянную и достаточно агрессивную борьбу за клиента. Наравне с выстраиванием маркетинговой стратегии особое значение стало уделяться обучению сотрудников; необходимость вкладывать в него деньги становится все более очевидной и не вызывает никаких сомнений.