Оценка и аттестация персонала

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего  профессионального  образования

 

«Пермский национальный исследовательский 

политехнический университет»

 

Контрольная работа по дисциплине

Управление персоналом

тема: «Оценка и аттестация персонала».

 

 

                                                                                  Выполнила студентка 3 курса

                                                                                          Гуманитарного факультета

                                                                   Заочного отделения

                                                            Специализация:

                                                                                          Финансовый менеджмент

                                                             Группа ФК-10С 

                                                                         Юрлова(Павлова) М.Н.

 

                                                                                           Проверила преподаватель:

                                                           Беляева О.С.

                                                                                             Дата сдачи 10.02.2012

 

 

 

 

 

Пермь 2012

Оглавление

Введение…………………………………………………………….….……..3 стр

Глава 1.Оценка персонала  в организации…………………………………..4 стр

Глава 2. Аттестация персонала в организации…………………………..…7 стр

Глава 3.Отличие оценка персонала от аттестации персонала…..………..10 стр

Заключение…………………………………………………………………..12 стр

Список использованной литературы…………………………………….…13 стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Не секрет, что конкурентоспособность  компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые  осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности  деятельности сотрудников.

Оценка персонала это  процесс накопления информации об эффективности  работы сотрудников с целью принятия управленческих решений. Оценка может  быть формальной и неформальной, регулярной и нет. Аттестация это формальная процедура оценки персонала, которая имеет ограниченные сроки и также может быть регулярной или нет. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестации.[6]

Аттестация персонала - это  официальная и систематическая  кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной  и унифицированной форме через  определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств  и потенциала личности.[3]

Целью данной работы является изучение понятия оценки и аттестации персонала. Данная тема является весьма актуальной, так как роль оценки и аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Главными задачами контрольной работы является определение понятий оценки и аттестации персонала, нахождение различий между ними.

 

 

Глава 1.Оценка персонала.

Оценка работы персонала  была и остается одним из важнейших  направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически  каждый руководитель хочет знать, насколько  хорошо работает его персонал и как  можно повышать эффективность его  работы.[4]

Оценка персонала это  процесс накопления информации об эффективности  работы сотрудников с целью принятия управленческих решений.

Оценка персонала необходима в случае, когда компания преследует определенные цели:

• Выявление долгосрочных и многообещающих резервов компании.
• Отбор новых сотрудников и их найм на высокие должности.
• Смена должностей сотрудников и их повышение по службе внутри организации.
• Оценка потенциала сотрудников.
• Определение оптимального количества сотрудников для компании, и т.д.[1]

Оценка так или иначе  проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено  прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время  прохождения новым сотрудником  испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между  подразделениями или реорганизации  компании, ходатайством сотрудника о  повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может  быть составление индивидуальных карьерных  планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы  стимулирования, разработка плана мероприятий  по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации  затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник  рассматривается как единица  для инвестирования финансового  капитала. Для того чтобы правильно  разместить капиталовложения, важно  четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.[5]

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном  этапе развития бизнес-технологий большинство  руководителей достигли понимания  того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования  данного вида капитала необходимо правильно  определить, каков он. Оценка персонала  позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и  направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.[7]

Таким образом, оценка персонала  дает возможность изучить степень  подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Аттестация персонала в организации

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения  и организации в целом). Оценка проводится с целью определения  соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и  экспрессивной, нацеленной на текущую  деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут  быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и  их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.[3]

Специальная аттестация в  связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед  принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место  самооценка (самоаттестация) путем  письменных ответов аттестуемых  на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих  служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет  узнать, какие требования предъявляют  к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь  место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих  работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении  мастеров, начальников участков и  цехов - не реже одного раза в два  года. Периодическая оценка сотрудников  побуждает руководителей к более  интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут  быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению тот или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях  и формах обучения, переподготовки и т.п.

Аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.[3]

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные  критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

-качество выполнения должностных обязанностей;

-особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность  работы.

Аттестация — полезный инструмент работодателя. Этот инструмент изначально создавался для того, чтобы определить, насколько работник соответствует занимаемой должности. Однако сейчас работодатели чаще всего используют его в целях создания прецедента для увольнения неугодного сотрудника.

Сама процедура аттестации в трудовом законодательстве не прописана, однако в 81-й статье Трудового кодекса  РФ работодателю дается возможность  расторгнуть трудовой договор с  работником по собственной инициативе на основании его недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации.[3]

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Различия оценки персонала от аттестации

Типичной ошибкой в  подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между  собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают  нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.