Немецкая модель менеджмента

В свою очередь, заводское пенсионное обеспечение  включает в себя основное обеспечение из пенсионной кассы «БАСФ», предназначенное для всех сотрудников, финансирующееся, как за счет отчислений работодателя в пенсионный фонд, так из счет взносов работника (составляющих 2% общей величины начисленной зарплаты, не превышающей 17500 марок в месяц), а также дополнительное обеспечение двух типов, финансирующееся работодателем. Первое из них предназначено для работников, по тем или иным причинам не получающих в рамках основного обеспечения установленного на предприятии минимального размера негосударственной пенсии и увеличивает пенсию до этого уровня. Второе -- для высокооплачиваемых работников, исходя из той части зарплаты, которая превышает предел, предусмотренный законом о пенсионном страховании (для 2000 г. -- 8600 марок в месяц).

Основное обеспечение  предусматривает ежегодную выплату  пенсии в размере 40% от общей суммы  взносов, сделанных трудящимися  в заводскую пенсионную кассу  в течение всех лет работы на предприятии. Основная негосударственная пенсия подлежит индексации 1 раз в 3 года, исходя из темпов роста потребительских цен за период времени, прошедший с предыдущей индексации (в отличие от государственной пенсии, пересматривающейся ежегодно).

При уходе работника  с «БАСФ АГ» до достижения им пенсионного  возраста он сохраняет право на получение  пенсии от предприятия, но без регулярной индексации. Условием выплаты пенсии уволившемуся сотруднику является наличие  у него 10-летного стажа работы в компании «БАСФ», а также достижение им на момент увольнения 35-летнего возраста. В случае, когда стаж и возраст увольняющегося работника не соответствует указанным условиям, ему возвращается сумма выплаченных им в пенсионную кассу взносов, а право на пенсию он теряет.

До недавнего  времени на предприятии «БАСФ» существовала больничная страховая касса с  меньшими по сравнению с другими  компаниями взносами, сотрудничавшая с медицинской службой «БАСФ». В настоящее время данная больничная касса объединилась с аналогичной кассой другого предприятия и стала общедоступной, то есть вышла на открытый рынок страховых услуг.

Социальные услуги по льготным расценкам оказывает  также ряд подразделений департамента социального обеспечения «БАСФ», помимо пенсионного, медицинского и страхового, содержание работы которых было раскрыто выше. В настоящее время перед этими подразделениями ставится задача в течение нескольких лет выйти на уровень безубыточности оказываемых услуг.

Управление общественного  питания фирмы «БАСФ» оказывает следующие услуги: консультации по правильному питанию; обслуживание служебных и частных мероприятий; кулинарные курсы; обеспечение витаминными продуктами; дегустации вин; экскурсии и праздники в винодельческом хозяйстве и др.

Подотдел в  количестве 6 чел., в том числе 1 психолог и 2 социолога, отвечает за осуществление консультаций по социальным вопросам. Данное подразделение обеспечивает различными консультациями работников и заводских пенсионеров, в том числе по вопросам задолженности, в кризисных ситуациях, лицам с вредными привычками, по проблемам, связанным с детьми. Плата за консультации не взимается.

Также на фирме  «БАСФ» осуществляются весьма обширные культурные программы и программы  по организации досуга. Например, в  течение года организуется около 70 музыкальных мероприятий (концерты, спектакли) и 1-2 художественные выставки, которые посещает 70 тыс. человек; проводятся занятия на 50 различных курсах (народного творчества, хозяйственных, совместного музицирования), читаются доклады и проводятся экскурсии (10 серий докладов) -- всего около 4 тыс. участников.

Культивируются  и массовые занятия физической культурой  и спортом, направленные на сохранение здоровья и противодействие различным  факторам риска, для чего на предприятии  работают 7 инструкторов по различным видам спорта.

Наряду с задачами развития личности и оздоровления сотрудников  и членов их семей культурные и  спортивные мероприятия имеют целью  поддержание коммуникаций между  работниками одного подразделения, а также между подразделениями, так как людям, встречающимся во внеслужебной обстановке, легче трудиться сообща.

3. Принцип распределения  социальных льгот на предприятиях  Германии на примере средней  по величине компании «Винтерсхалл».  В отличие от осуществления  масштабных социальных программ на головном заводе концерна «БАСФ», предполагающих содержание на балансе предприятия обширной сети объектов социальной инфраструктуры, на дочерней фирме «Винтерсхалл» в настоящее время реализуется другая стратегия в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников.

Администрацией  данного предприятия был проведен анализ степени заинтересованности сотрудников в определенных социальных льготах, которые были сопоставлены с возможностями предприятия  по их удовлетворению. Современные тенденции изменения спроса (предложения) можно представить следующим образом:

Условные обозначения: б -- увеличение; с -- существенное увеличение; в -- снижение; т -- существенное снижение; а -- интерес неизменен.

Как видно из таблицы, спрос и предложение  услуг в большинстве случаев  не совпадают. Например, в наибольшей степени работники заинтересованы в расширении пенсионных программ и  в предоставлении в их пользование  служебного автомобиля. Устойчивым остается интерес в получении служебных квартир (у молодых работников) и отдельных домов (у работников среднего возраста). Однако финансовые ресурсы, которые имеется возможность выделить предприятию на эти цели без ущерба для развития производства, весьма ограничены. В частности, ведомственное жилье во многих немецких компаниях продается на внешнем рынке, а круг работников, пользующихся служебным автомобилем, сокращается до высшего руководства и работников, чей труд носит разъездной характер.

Учитывая данные обстоятельства, в промышленности Германии и, в частности, на предприятии «Винтерсхалл», принято решение отказаться от традиционного  уравнительного подхода к распределению  социальных льгот. В данный момент вступает в силу такая система социального обеспечения, при которой общая сума затрат на социальные цели для каждого работника на текущий год определяется исходя из финансовых результатов предыдущего года по предприятию в целом и группы по оплате труда, к которой относится конкретный работник.

Исходя из величины своего социального бюджета, работник вправе выбрать любую приемлемую для него комбинацию льгот, имеющихся  на предприятии (система «Кафетерий»). При этом набор льгот может  изменяться по желанию работника  ежегодно -- за исключением служебного автомобиля, который предоставляется по лизингу сроком на три года.

Следует отметить, что эффект применения системы «Кафетерий»  зависит от величины выделяемых на эти цели средств. В любом случае возможность выбора льгот при  дифференцированном подходе выше у руководящих работников компании и ниже у внетарифных служащих. У тарифных работников размер социального бюджета столь незначителен, что, по мнению специалистов управления, персоналом «Винтерсхалла», предоставление им возможности выбора услуг нецелесообразно. [11]

2.3 Мировой финансовый  кризис и BASF

О том, что мировой  финансовый кризис постепенно переходит  в экономический, предупреждали  многие специалисты. Когда залихорадило европейскую автомобильную промышленность - экономистам стало ясно, что этим дело не кончится, сокращение производства неизбежно затронет, как минимум, сопряженные с автопромом отрасли. Так и произошло: химический концерн BASF, был вынужден остановить и резко сократить производство в ста восьмидесяти своих филиалах по всему миру.

Как сообщил  в Людвигсхафене его руководитель Юрген Хамбрехт, руководство фирмы  было вынуждено принять решение  об остановке производства на 80-ти заводах  по всему миру. Еще 100 предприятий BASF сократят выпуск продукции до минимума - кризис не позволяет компании сохранять нынешний уровень производства.

Для персонала  концерна это означает одно - угроза увольнения или, в лучшем случае, длительный вынужденный отпуск. Только в родном городе компании BASF, Людвигсхафене, в  скором времени не смогут выйти на работу пять тысяч сотрудников, всего же фирма намерена уволить 20 тысяч человек - это примерно пятая часть работающих сегодня. Как заявил председатель совета директоров Хамбрехт, «BASF вынужден готовиться к трудным временам».

Немецкое правительство  сигнализировало о своей готовности прийти на помощь химическому гиганту. Михаэль Глосс, министр экономики ФРГ, подчеркнул, что они готовы оказать поддержку любому концерну, чья деятельность столь важна как для Германии, так и для всего мира. Банковский стабилизационный пакет этого не предусматривает, но правительство в состоянии рассмотреть и иные варианты.

Тем не менее, руководство  компании BASF на данный момент от помощи отказалось. Более того, оно подвергло  критике действия, как немецкого  правительства, так и Евросоюза: по мнению Юргена Хамбрехта, предоставление упрощенного доступа к кредитам исключительно банковскому сектору было совершенно неправильным решением, дискриминирующим реальные сектора экономики. В своем выступлении он подчеркнул, что BASF, несмотря ни на что, в состоянии справиться со своими проблемами, однако он не понимает, почему руководители европейских стран предпочитают помогать только банкирам.

Впрочем, его  критика несколько запоздала: правительство  Германии в данный момент готовит  предложения по второму стабилизационному пакету, предназначенному уже для реальной экономики.

Еще один печальный  пример глобализации: как известно, концерн BASF является одним из крупнейших иностранных инвесторов на российском рынке. Сколько миллионов евро его  инвестиций могут «уплыть» из России в связи с кризисом и сколько рабочих мест окажутся потерянными - не пытался подсчитать еще никто.

Впрочем, «тяжелые времена», к которым готовится BASF и его шеф Юрген Хамбрехт, наступают  не только для этой фирмы. Вся европейская химическая промышленность уже сейчас страдает от катастрофического падения спроса - и, таким образом, от перепроизводства своей продукции. К примеру, основной конкурент BASF, концерн Dow Chemical, без громких объявлений «уполовинил» уровень своего производства на многих предприятиях, в том числе и на одном из крупнейших своих заводов в немецком Штаде. Однако здесь сотрудники не были уволены: концерн надеется, что сможет перестроиться без того, чтобы выбрасывать людей на улицу - в этом стремлении его можно лишь поддержать. А знаменитый концерн Bayer из Леверкузена свернул инвестиционную программу объемом в 100 млн. евро для одной из основных своих фабрик в Брунсбюттеле.

По мнению специалистов химической промышленности Европы, основные проблемы приходятся на долю предприятий, напрямую связанных с автостроителями. Каждый четвертый их работник находится под угрозой увольнения. Некоторые мелкие предприятия этого сектора попросту закрылись, те же, кто покрупнее, готовятся, как минимум, отправить своих сотрудников в вынужденный отпуск. Экономисты уже призадумались, какая отрасль производства окажется следующей жертвой кризиса. [12]

Заключение

Целью курсовой работы ставилось изучение опыта  менеджмента Европы, его формирования и развития. Для реализации данной цели были решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. Западноевропейская  модель менеджмента прошла долгий  путь становления. Благодаря деятельности  европейских политиков и социологов: Эрхарда, Вебера в Европе появились  прогрессивные базовые положения развития управления, характеризовавшие суть менеджмента. Разработанные концепции позволили достичь в менеджменте наиболее эффективного управления и выйти на мировой уровень.

2. Немецкая модель  менеджмента отлична от многих  стран. Немецкий менеджер промышленных предприятий хорошо ориентируется в производстве, старается быть ближе к людям и к самому производству. Менеджеры США предпочитают финансовую отчётность и далеки от производства, технологий. Деятельность немецких менеджеров основана на выполнении и соблюдении правил и инструкций, что способствует чёткой работе. Этот показатель характеризует высокий уровень образования, стремление любого человека участвовать в деятельности организации и внести свой вклад в ее развитие. Особенности и опыт немецкой школы менеджмента актуальны в наше время и применимы для развития менеджмента в России.