Немецкая модель менеджмента

Система управления в Германии

Европейский менеджмент имеет свои важные и поучительные особенности, но для российского  читателя особый интерес представляет управленческий опыт именно Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к "экономическому чуду" в условиях, напоминающих недавнее состояние экономики современной России. После второй мировой войны территория и экономическое пространство Германии значительно сократились, нарушились традиционные кооперативные связи между регионами, остро стояли проблемы конверсии промышленности, трудоустройства беженцев и переселенцев, борьбы с инфляцией -- буквально те же задачи стояли и перед экономикой России в 90-е годы. Любопытно, что перевод экономики Германии на рыночные отношения встретил такое же активное противодействие оппозиции и левых политических сил, как и в современной России. Однако эти бросающиеся в глаза сходства и параллели не могут служить основой для прямого перенесения принятых в Германии управленческих решений (как американских, так и японских!) на российскую почву. Основная причина -- развитые страны Европы, Америки и Тихоокеанского региона уже давно строят свою экономику на основе свободных рыночных отношений, т.е. на принципах частной собственности на средства производства, на праве распоряжаться ею и индивидуально планировать развитие своего предприятия. Рыночная экономика Германии реализует известный принцип DIM: свобода принятия решений (decision) на базе рыночной информации (information) и системы стимулов (motivation). Россия лишь только начинает осваивать эти новые для нее принципы хозяйствования. [5]

Политика социальной рыночной экономики связана с  именем Людвига Эрхарда -- министра экономики, затем заменившего К. Аденауэра на посту канцлера ФРГ. Основой этой политики была концепция "Фрайбургской школы" (Вальтер Ойкен, Вильгельм Репке) и работы Альфреда Мюллер-Армака о необходимости выравнивания положения социальных групп в условиях рыночной экономики. Подъем экономики Германии начался в 1948 г. с валютной реформы и реализации знаменитого плана Маршалла, так осмеянного советской пропагандой. Германия получила помощь в валюте и поставках стратегических товаров на сумму 1,5 млрд. долларов, две трети всех импортных поставок было осуществлено за счет этой помощи.

Важнейшими концепциями  управления экономикой Германии при ее возрождении и до настоящего времени являлись приверженность методам рыночной экономики и регулирующая роль государства при безусловной экономической свободе предпринимательства. Рыночная экономика опирается на частную собственность на средства производства, свободное ценообразование, конкурентные рыночные отношения и выход на внешний рынок; государство обеспечивает стабильность стоимости денег, борьбу с экономическими кризисами, социальную справедливость и реализацию антимонопольных мероприятий.

Важнейшей функцией государственного управления является контроль за стабильностью денежной системы, так как инфляция затрудняет деятельность государственного планирования и нарушает ценовые пропорции. С  середины 80-х годов немецкая марка благодаря своей стабильности и неограниченной конвертируемости стала выполнять роль "опорной валюты" европейской валютной системы. К основным постулатам немецкой системы государственного управления относятся:

· обеспечение  эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благополучия ее граждан;

· государственная  экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и  выполнять функцию "социального  выравнивания";

· для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов;

· по мере роста  общественного благосостояния размеры  социальных пособий должны сокращаться.

Малые предприятия  имеют существенные преимущества перед  крупными: гибкость управления, быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, особая атмосфера межличностных отношений ("фирма -- одна семья") и т.п. Любопытно, что сотрудникам в малых и средних фирмах при учебе или повышении квалификации выделяют значительно больше учебных часов, чем в крупных. Приведенная ниже таблица 1 показывает, что на малых предприятиях с численностью персонала до 9 человек каждому работнику при повышении квалификации предоставляется около 148 часов в год, а на предприятиях с численностью персонала свыше 1 тыс. человек -- не более 16 час.

Таблица 1

Ориентация многих фирм (Германия, Финляндия) на достижение стратегических результатов с учетом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название "управление по результатам". Этот метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, определяются варианты действий для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбираются самими исполнителям. Обеспечиваются четкий контроль и оценка промежуточных результатов, ход выполнения оперативных графиков производства работ, задействован аппарат ситуационного управления.

В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжелой промышленности еще в 1951 г. был принят закон о  закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний (этот факт, естественно, замачивался в советской прессе). Коллегиальный метод управления, реализация принципов партнерства значительно улучшают производственный климат на предприятиях, стимулируют заинтересованность рабочих в достижении поставленных управленческих, экономических и социальных задач. Опыт Германии был подхвачен в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге и Швеции, где также были приняты законы об участии рабочих в работе советов директоров. В итоге Германия за короткий срок из побежденной, разрушенной войной страны превратилась в одно из ведущих промышленно развитых государств мира. По объему промышленного производства Германия занимает первое место в Европе и третье (после США и Японии) в мире. [6]

2. Некоторые аспекты  деятельности германского  концерна BASF

2.1 Краткая характеристика  химического концерна

BASF - The Chemical Company - лидер мировой химической отрасли,  имеющий более ста пятидесяти  производственных площадок на  различных континентах и поставляющий свою продукцию заказчикам из 200 стран мира. Общее число сотрудников BASF превышает 95 тысяч человек, а объем продаж концерна в 2007 году составил 58 млрд. евро. В концерн BASF входят несколько предприятий, в частности: BASF Societas Europaea, BASF Elastogran GmbH, BASF Coatings.[4]

BASF Societas Europaea -- крупнейший  в Германии химический концерн,  один из крупнейших в мире. Штаб-квартира -- в городе Людвигсхафене  в юго-западной немецкой земле  Рейнланд-Пфальц. Концерн основан  6 апреля 1865 года. В настоящее время председателем совета директоров является Юрген Хамбрехт.[10]

В своей стратегии BASF уделяет большое внимание рынкам России и СНГ. В настоящее время BASF Россия и СНГ - динамично развивающаяся  группа компаний, занимающаяся не только сбытом, но и производством на территории России и стран СНГ. Оборот российского подразделения концерна в 2007 году достиг 511 миллионов евро без учета нефтегазовых проектов, а количество сотрудников составило 900 человек (включая нефтегазовые проекты). В 2000 году было учреждено ООО «Эластокам» - совместное предприятие дочерней компании BASF Elastogran GmbH и ОАО «Нижнекамскнефтехим» по производству полиуретановых систем. В начале 2007 года произошло расширение производства в два раза, связанное с повышением спроса на производимую продукцию. На заводе «Волгоградхимпром» для BASF и по технологиям BASF производят ряд средств защиты растений. [8]

Компания BASF Coatings является производственным подразделением фирмы BASF - мирового лидера химической промышленности. Поставляя интеллектуальные системные решения и высококачественную продукцию, фирма помогает своим клиентам более успешно вести свой бизнес. Производственный портфель фирмы BASF включает обширный спектр продукции от химикатов, пластмасс, промышленной продукции, сельскохозяйственных продуктов и химических веществ тонкого органического синтеза до сырой нефти и природного газа. Благодаря новым технологиям, она может подключиться к дополнительным рыночным возможностям, осуществлять деятельность в соответствии с принципами устойчивого развития. В 2003 году фирма BASF продала товаров на сумму более 33 миллиардов евро, получив в результате прибыль порядка 2 миллиардов евро.[7]

2.2 Содержание социальных  программ предприятия

Большинство предприятий  ФРГ традиционно имеет обширные социальные программы для наемных работников. Они вполне гармонично дополняют государственную систему социального обеспечения, в финансировании которой предприятия также играют важнейшую роль. Следует отметить, что наемные работники не только являются второй стороной, обеспечивающей финансирование общегосударственных социальных программ, но и участвуют в финансировании социальных программ на предприятиях.

Рассмотрим содержание социальных программ в трех компаниях: на головном предприятии концерна «БАСФ», на предприятии, входящем в группу компаний «БАСФ» - «Винтерсхалл» и в металлургическом концерне «Тиссен-Крупп». Эти предприятия различаются по своим размерам и подходам к осуществлению социальной политики, вследствие чего содержание социальных программ на них неодинаково. Однако общим является понимание их сущности, сформулированной руководством департамента социального обеспечения -- социальные выплаты и услуги предприятия -- это все выплаты и услуги, оформляемые предприятием, которые предоставляются трудящимся сверх регулярной заработной платы с целью положительно влиять на их трудовой вклад. С этой позиции к социальным выплатам в Германии относят все затраты на персонал, кроме оплаты за отработанное время, включая премии и вознаграждения, расходы на оплату неотработанного времени, в том числе времени отпуска и праздничных дней, и т.п. [9]

Проанализируем  порядок предоставления социальных выплат и услуг и их размер применительно  к отдельному работнику.

1. Источники  финансирования социальных программ на предприятиях Германии. Наиболее крупными источниками финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются обязательные взносы в фонды социального страхования. Совокупная величина ставок взносов составляется 42,1% от заработной платы в старых федеральных землях и 42,5% в новых землях. Социальное страхование включает в себя 5 основных направлений: пенсионное страхование по старости, инвалидности, семье в связи со смертью работника (19,3%); медицинское страхование (в среднем 13,6% в старых и 14,0% в новых землях); страхование по безработице (6,5%); страхование по уходу за больным (в среднем 1,7 %) и страхование от несчастного случая (около 1%). При этом взносы пенсионного страхования выплачиваются на паритетных началах работодателем и работником. Тем самым осуществляется солидарный принцип финансирования, который обладает значительным мотивирующим потенциалом.

Другим источником финансирования социальных расходов на промышленных предприятиях Германии являются добровольные затраты предприятий на социальные нужды сотрудников. Размер таких расходов зависит от возможности предприятий, уровня рентабельности и размеров самих предприятий.

2. Принцип распределения  социальных льгот на предприятиях  Германии на примере крупной высокодоходной фирмы «БАСФ». В рамках обязательных взносов в фонды социального страхования действует общегосударственная социальная программ по выплате пенсий работникам предприятий, которая индивидуализирована с учетом размера и длительности отчислений из зарплаты конкретного сотрудника. При этом в Германии еще в недостаточной степени развито пенсионное обеспечение по частным накопительным системам (немецкие специалисты считают оптимальным соотношение пенсий по государственным и частным системам 1:1).

Следует отметить, что на предприятиях Германии действует  еще одна значительная общегосударственная  социальная программа, связанная с  завершением трудовой деятельности работников. Суть ее заключается в  том, что за 7 лет до достижения пенсионного  возраста любой штатный сотрудник может перейти на режим неполного рабочего времени. При этом ему предоставляется возможность выбрать из двух вариантов режимов: либо трудиться половину рабочей недели в течение всего года, либо работать ежедневно, но 6 месяцев в год (не считая оплаченного отпуска, который в Германии составляет 30 рабочих дней). В любом случае работнику сохраняется 85% получаемого им заработка, из которых 60% выплачивается за счет государства, а 25% -- работодателем. Реализация данной программы преследует тройственную цель: во-первых, обеспечение постепенной адаптации работника к непривычному для него образу жизни; во-вторых, решение проблемы занятости молодежи, делящей рабочее место с «предпенсионерами»; в-третьих, подготовка смены конкретному работнику в конкретных условиях, что повышает эффективность труда персонала и деятельности компаний в целом. Фирмы Германии активно реализуют указанную программу. Так, если бы в концерне «Тиссен-Крупп» она не применялась, средний возраст сотрудников увеличился бы с 40 до 48 лет.

Удовлетворение  устойчивого интереса к развитию частных систем социального страхования  со стороны работника сдерживается ограниченностью предложения со стороны работодателя в связи  с их высокой стоимостью. Поэтому  больше возможностей для распространения частных пенсионных систем имеют высокодоходные крупные компании, у которых велики, как норма прибыли, так и ее масса. Примером высокодоходной крупной компании является концерн «БАСФ», располагающий развитой системой обеспечения работников в старости в рамках добровольных затрат предприятий на социальные нужды сотрудников. Данная программа состоит из двух элементов: заводского пенсионного обеспечения и возможностей трансформации зарплаты.