Оглавление

Введение 3

1. Значение оценки персонала 6

2. Нематериальная мотивация 22

Заключение 29

Список использованной литературы 30 
 

 

Введение

 

    Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. [9] 

    Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

    Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

    Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

    Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

    Цель  данной работы – изучить теоретические основы оценки персонала и ее связи с нематериальной мотивации .

    Задачи:

    изучить содержание понятий нематериальная «мотивация» и «мотивирование»;

    изучить нематениальные методы мотивирования персонала;

 

1. Значение оценки  персонала

 

    В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы  измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется  через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

    Естественно, что сотрудники не одинаково выполняют  свои производственные обязанности  – в любой организации или  подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, не обходимо иметь  единую систему оценки эффективности  выполнения каждым сотрудником своих  должностных функций. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через следующие факторы:

    - выбор места в организационной  структуре и установление функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

    - положительное воздействие на  мотивацию сотрудников. Реализация  в системе оценки обратной  связи положительно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности;

    - развитие реальных управленческих  ситуаций;

    - планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает  возможность определить недостатки  в квалификационном уровне каждого  сотрудника и предусмотреть меры  по их исправлению; 

    - планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка  сот-рудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру сотрудников;

    - определение степени соответствия  заданным критериям оплаты труда  и установление её величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной трудовой отдачи работников.

    Стратегическая  задача системы оценки персонала  – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству  организации информацию необходимую  для принятия обоснованных решений  о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или  увольнении. В последнем случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных  обязанностей значительно облегчает  положение организации в случае судебного разбирательства при  увольнении.

    Все это накладывает соответствующие  требования на систему оценки эффективности  работы сотрудников. Во-первых, система  оценки должна быть максимально объективна, критерии должны бать открытыми и  понятными для сотрудников и  восприниматься ими как объективные.  

    2. Оценка деловых качеств претендентов на рабочее место в организации 

    Приём на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Для качественного подбора персонала  используют полные модели. Один из вариантов  модели разработан проф. А.П. Егоршиным  и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

    1. Кадровые данные (возраст, пол., семейное положение, социальное положение, внешность). Источники: листок по учёту, кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.

    2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется  путем интервью и анкетирования. 

    3. Профессиональные знания по конкретным  учебным дисциплинам. Выявляются  путем программированного контроля  знаний и в результате деловых  игр. 

    4. Профессиональные умения: совокупность  управленческих работ, которые  может выполнять работник. Выявляются  путем программируемого контроля, собеседования и в процессе  деловых игр и практических  занятий. 

    5. Личностные качества: совокупность  деловых качеств и недостатков  работника, определяемых путем  психологического тестирования  и социологического опроса.

    6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация  - определяются путем психологического  тестирования работника, наблюдения.

    7. Здоровье и работоспособность  с медицинской диагностикой состояния:  здоров, практически здоров, болен.

    8. Уровень квалификации: определяется  приобретенной специальностью, образованием  и повышением квалификации.

    9. Служебная карьера формируется  на основе оценки потенциала  работника и его заинтересованности  в служебном росте. 

    10. Хобби (увлечения): выявляются методом  интервью, наблюдений и анкетирования. 

    11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению  и пр. Выявляются путем анкетирования,  наблюдений и социологического  опроса.

    12. Организация труда: помещения,  технические средства, транспорт.  Устанавливаются по нормативам  организации рабочего места и  путем опроса сот-рудника.

    13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по штатному расписанию  и среднему доходу работающих в данном регионе.

    14. Социальные блага: путевки, фирменная  одежда, питание и др. Выявляются  путем опроса работника и на  основе устанавливаемых на предприятии средних виплат из фонда социального развития.

    15. Социальные гаранти: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.

    Исходя  из моделей робочих мест, решение проблемы підбора персонала включает следующие этапы:

    - разработку концепции модели  рабочего места персонала, её  элементов, характеристик и весовых  коэффициентов; 

    - разработку типових моделей рабочих мест по должностям персонала;

    - методику комплексной оценки  персонала на основе модели  рабочего места в оценочных  центрах с привлечением специалистов;

    - технологию работы с неработающим  или высвобождаемым персоналом  в центрах занятости населения  на основе результатов комплексной  оценки кадров на вакантные  должности; 

    - технологию работы с персоналом  на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование  карьеры, повышение квалификации  и переподготовка кадров).  

    3. Собеседование 

    Среди методов отбора особое положение  занимает собеседование (интервью), так  как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач. Собеседование  является центральным элементом  и наиболее широко используемым методом  отбора. К собеседованию обычно допускается 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно  проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

    При оценке кандидатов с помощью собеседования  должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Структура  и содержание интервью зависят как  от типа собеседования, так и от тех. задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может  проходить в один или в несколько  этапов и включать разные виды собеседований.

    На  содержание и структуру собеседования  оказывает влияние целый ряд  факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три  источника этих влияний: со стороны  кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера.