Найм персонала

Введение…………………………………………………………………….….3

1.Источники и  проблемы найма персонала…………………………………….5

1.1.Теория найма….…………………………………………………………….5

1.2.Сложности  возникающие при отборе…….……………………………….6

2.Принципы отбора  и найма персонала…………………………………….…..8

2.1.Концепции стратегий отбора и найма…………..…………………………8

2.2.Предпологаемые  источники обеспечения предприятия  кадрами……….12

3.Проблема 2003 года…………………………………………………………...15

4.Планирование  и бюджетирование в процессе  подбора персонала………...20

5. «Текучка»  и подбор персонала………………………………………………24 

5.1.Подбор персонала,  как одна из причин текучести  кадров….…………..24 

5.2.Другие причины  текучести кадров ……………….……………………...31 

5.3.Общие пути  коррекции некачественного подбора  персонала…….……34 

Заключение………………………………………………………………….…38

Список используемой литературы……………………………………………..39 

ВВЕДЕНИЕ 

Целью моей курсовой работы является подробное изучение современных проблем, возникающих  в процессе подбора, отбора и найма  персонала на предприятие. 

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д. 

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием  численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. 

Но сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. 

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. 

Даже если организация  способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить  других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. 

Эффективный отбор  начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование  все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, о всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе. 

1. ИСТОЧНИКИ  И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА 

1. Теория найма 

Основной задачей  при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?» 

Различают понятия  «набор» и «найм кадров». Набор  кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 

1. общий анализ  потребности (настоящей и будущей)  в кадрах; 

2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; 

3. определение  основных источников поступлений кандидатов; 

4. выбор методик  оценки и отбора кадров. 

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это  комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [2] 

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как  известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже. 

1.2. Сложности  возникающие при отборе 

В РФ наибольшее распространение получили следующие  источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др. 

Для удовлетворения потребностей организации во временном  найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания.

Преимущество, которое  дает использование временных работников, состоит в том, что организации  не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. 

При найме в  процессе проведения собеседования  работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем. 

Первая из них  связана с необходимостью защиты организации от влияния процессов криминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998 гг. 

Известно, что  именно в этот период – при резкой ломке экономических отношений  в России, изменении ее политического  статуса и государственных идеологических установок – многие вполне профессиональные специалисты вынуждены были сменить  профиль своей деятельности, чтобы получить необходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровой служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. 

Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). [2] 

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона  является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению  к тому человеку, который занимается данным отбором.

Такое желание  вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности  формирования его карьеры. 

2.ПРИНЦИПЫ ОТБОРА  И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 

Найм – это  сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. [2] 

2.1.Концепции  стратегий отбора и найма 

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления: 

1. Определение  в соответствии со стратегией  развития предприятия количественной  потребности в персонале. С  точки зрения времени учитывают  текущую и долгосрочную потребность,  а также различают валовую  потребность, или совокупную численность  работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной. 

Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест. 

В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для : 

- замены выбывающих  работников 

- занятия новых  должностей 

- для совмещения  работы и профессионального обучения  на предприятии молодежи. 

2. Разработка  профиля требований к будущему  работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

-профессиональные критерии (образование и опыт)

-физические  критерии (физическая природа кандидата)

-психические  критерии (способность концентрироваться,  надежность)

-социально-психологические  критерии (обозначают требования  к

«межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление  совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми. 

3.Численность  персонала рассчитывается так,  чтобы обеспечить долгосрочное  выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия. 

4. Формирование  «смешанных» философий отбора  и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее: