Содержание 
 

 

Введение

    Одними  из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и наем персонала. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности  в персонале в качественном и количественном отношении.

    Качество  персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

    Отбор персонала – процесс, с помощью  которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

 

1. Наем и  отбор, прием и адаптация персонала

1.1. Требования к кандидатам

    Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

    Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Есть  два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

    В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу:

• люди, случайно зашедшие в поисках работы;
• объявления в газетах;
• средние школы;
• колледжи;
• лицеи;
• техникумы;
• профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
• службы по трудоустройству;
• частные агентства по найму;
• объявления по радио и телевидению;
• профсоюзы.

 
 
 
 
 

    В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

    Работники кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение  эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

    Выделяются  следующие этапы замещения вакантной  должности специалиста или руководителя:

    - разработка требований к должности;  в результате дальнейший поиск  ограничивается претендентами, имеющими  необходимую квалификацию для данной должности;

    - широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

    - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

    - отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

    В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

    В практике работы руководителей с  кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

1. замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;
2. замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;
3. продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии,
4. сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

    Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

    1) общественно-гражданская зрелость;

    2) отношение к труду; 

    3) уровень знаний и опыт работы;

    4) организаторские способности; 

    5) умение работать с людьми;

    6) умение работать с документами  и информацией; 

    7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

    8) способность увидеть и поддержать  передовое; 

    9) морально-этические черты характера.

    В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

    После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

    Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры  по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

    - выбор критериев отбора;

    - утверждение критериев отбора;

    - отборочная беседа;

    - работа с заявлениями и анкетами  по биографическим данным;

    - беседа по поводу принятия  на работу;

    - проведение тестов;

    - конечное решение при отборе.

    Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование  меньшему.

    Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

    Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента  является его возраст.

1.2. Организация процесса отбора претендентов

    Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

    Предварительная отборочная беседа. В таких случаях  специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

    Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

    Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов.

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию:

    1) соответствие образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям; 

    2) соответствие практического опыта  характеру должности;

    3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

    4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочно, в командировках);

    5) круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь в наведении  справок и получении дополнительной  информации.

    Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента.

    Одна  из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

    Беседа  по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов.

    Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция дел вывод о заявителе  по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются  случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

    Тестирование. Одним из методов, используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи  и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

    Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить  отзывы предыдущих начальников и  другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

    Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, что бы наиболее подходящие им заявители  заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.