Набор и отбор персонала для организации

требования к  надежности исполнения;  типичные  ошибки;  частота  стрессовых

ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;  требования  к  волевым

качествам; требование к коммуникативным свойствам.

       Этот   раздел   составляется   на   основе    наблюдений,    опросов,

анкетирования, анализа  документации.

       С помощью экспертов составляется  раздел  «Совокупность  требованиям,

предъявляемых к  личности, деловым и профессиональным качествам  сотрудника».

В   нем   перечисляются   требования    к    способностям    (психомоторным,

экономическим, техническим  и прочим);  чертам  характера  (принципиальности,

уступчивости,   оптимизму,   настойчивости);   психическим   характеристикам

(эмоциональности,  возбудимости, темпераменту, внимательности,  воображению);

знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей  дополнительно  -

требования к  способности  принимать  оперативные  и  нестандартные  решения,

быстро  оценивать   обстановку,   делать   правильные   выводы,   добиваться

поставленных целей. 

                        2.2. Процесс отбора персонала 

      В процессе отбора кандидатов  происходит знакомство  с  претендентами,

производится  сбор  и  обработка  информации  о  них,  оценка   качеств   и

составление достоверных  «портретов», сопоставляются фактические  качества  с

требованиями должности.  В  результате  следует  назначение  и  утверждение

кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

       Отбор производится  в  несколько   этапов.  На  предварительном   этапе

отбора  происходит  первичное  выявление  кандидатов,  способных  выполнить

требуемые функции. Круг претендентов  максимально  сужается  и  формируется

резерв, с которым  и  производится  в  дальнейшем  более  тщательная  работа

(анализ анкет,  резюме, характеристик, рекомендаций).

       Недостатком первичного  этапа   является  то,  что  с  помощью   оценки

документов можно  получить ограниченное количество информации (8, стр.45).

       Основными  правилами  окончательного  отбора  претендентов  являются:

выбор  наиболее   подходящих   для   организации   работников;   обеспечение

превышения  ожидаемого  эффекта  над  затратами;   сохранение   стабильности

персонала  и  одновременно   приток   новых   людей;   улучшение   морально-

психологического  климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

       В деле организации отбора  претендентов  часто  допускаются   следующие

ошибки: недостаток системности в организации отбора,  отсутствие  надежного

перечня требуемых  от претендента качеств;  ложная  интерпретация  внешности

кандидата и его  ответов на поставленные вопросы, умение  красиво  говорить;

ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств;

нетерпимость к  негативным чертам, которые есть у  всех; излишнее  доверие  к

тестам; неточный учет отрицательной информации.

       Предварительная отборочная беседа

       Работа на этой ступени может  быть организована различными  способами.

Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в  отдел  кадров  или  на

место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с

ними беседу на общих правилах беседы, принятых в  организации.

       Кадровое  собеседование  является  наиболее  универсальным   способом

оценки персонала.  Среда,  в  которой  ведется  кадровое  интервью,  должна

совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его

совместимость с  будущими коллегами.

       Собеседование  могут  происходить   один  на  один   или   с   группой

претендентов, претендента  или  группу  претендентов  могут  интервьюировать

одновременно несколько  человек. Результаты беседы с  глазу  на  глаз  могут

оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

       В ходе подготовки предварительного  собеседования необходимо  выяснить

следующее: какие  личностные качества кандидата  (знания,  опыт,  установки)

требуются для  выполнения работы; с помощью, каких  вопросов  можно  извлечь

необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров -

один или несколько  человек, в какой форме проводится собеседование.

       Лица, проводящие собеседование,  должны уметь формулировать вопросы   в

соответствии с  целями беседы, правильно их  ставить;  приспосабливать  свой

стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам;  доброжелательно

слушать,  предоставляя  возможность  демонстрировать   себя   собеседником,

резюмировать, принимать  правильные решения; сохранять  в  тайне  полученные

сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

       При проведении кадрового собеседования  необходимо создать  комфортные

условия для беседы.

      Интервьюер должен знать организацию,  условия и характер  предлагаемой

работы, должен уметь  дать  исчерпывающие  ответы  на  вопросы  претендента.

Необходимо предварительно  определить  общий  характер  беседы  (формальный,

неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с  целью,

чтобы претендент больше говорил сам.

      Следует  придерживаться  следующих   правил:   не   разговаривать   с

кандидатами, не предложив  им присесть; не  демонстрировать  занятость  и  не

делать в их присутствии других дел;  проявлять  дружелюбие,  чаще  упоминать

имя претендента; не показывать своего отношения  к  его  личным  документам;

обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на  будущее;

скрывать свое настроение; изучать или угадывать  психологическое  состояние;

научится отказывать; соблюдать требования трудового  законодательства.

      Беседа может быть построена  по схеме (на основе специального  бланка

или полуформальных вопросов), а также без схемы. Результат  схематической

беседы - это получение  не полной информации. Для неформальной беседы

готовятся только основные вопросы, но она требует  серьезной подготовки. При

проведении такой  беседы имеется опасность отклонения от темы и

непоследовательности (9, стр. 102).

      По признаку объекта выделяют  следующие виды беседы:

        По биографии кандидата - такой  вид беседы позволяет оценить  прошлые

успехи, но не характеризует  сегодняшней ситуации и мотивации  к будущей

работе.

      По ситуации - претенденту предлагается  одна или несколько проблем.  В

результате можно  оценить его  общие  и  аналитические  способности,  методы

работы, умение выходить из сложных положений.

      По  профессиональным  и  личным  качествам  -  в  ходе  собеседования

задаются  вопросы  о  поведении  в  тех  или  иных  условиях,  связанных  с

профессиональной  деятельностью. Оценка производится  по  заранее  выбранным

критериям.  Этому  виду  беседы  рекомендуется  отводить  30   %   времени.

Недостатком является  -ограниченность  оцениваемых  качеств,  необходимость

предварительной подготовки, опыта, высокой  объективности  лиц,  проводящих

интервью.

       На данном  этапе  выясняется  образование  претендента,  производится

оценка его внешнего вида и определяющих  личностных  качеств.  После  этого

заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится

заполнение бланка заявления и анкеты.

      Анкетирование  является  первым  этапом  процедуры  оценки  и  отбора

претендентов. На этом этапе происходит отсев менее  подходящих  кандидатов,

определяется круг факторов, нуждающихся в  особо  пристальном  изучении  на

основе последующих  методов, а также источники, из  которых  можно  получить

необходимую информацию. Любое искажение в анкете  является  основанием  для

увольнения работника  в любое время, когда это выяснится  (в  тексте  анкеты

включается соответствующее  указание).

       Анализ анкетных данных в сочетании  с другими методами отбора  выявляет

следующую  информацию:  соответствие  образования   заявителя   минимальным

квалификационным  требованиям; соответствие  практического  опыта  характеру

должности; наличие  ограничения  другого  рода  на  выполнение  должностных

обязанностей; готовность к  принятию  дополнительных  нагрузок;  круг  лиц,

которые  могут  рекомендовать  работника,  помочь  в  наведении  справок  и

получении дополнительной информации.

      Одна из задач  анкетирования   заключается  в  том,  чтобы   определить

личностные  качества  и  обстоятельства,  которые  могут  помочь  в   работе

кандидата в  случае  приема  на  работу.  Часто  анкеты  содержат  данные  о

продолжительности   отработанного   времени   у   последнего   работодателя,

продолжительности  пропусков  по  причине  болезни  и   т.   д.   В   анкете

запрашивается точная формулировка причин увольнения  в  прошлом.  Собираются

общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о  факторах,

препятствующих  работе.  Эти  данные  перепроверяются  и  уточняются,  а   в

дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при  наведении  справок

и собеседовании  с претендентом. В анкете заполняются  данные  о  недостатках

здоровья.

       Степень детализации анкеты и  конкретная форма могут быть  разными.  В

одном случае  кадровые  службы  и  руководители  организаций  полагаются  в

большей мере на анкету,  в  другой  уточняют  нужные  сведения  в  процессе

собеседования.

       Беседа по найму

       Следующим этапом отбора является  беседа по найму.

       Существует несколько видов беседы  по  найму:  проводимые  по  схеме;

слабо-формализованные; выполняемые не по схеме (16, стр.228).

       В процессе  беседы  происходит  обмен  информацией,  обычно  в  форме

вопросов  и  ответов.  Распространенной  ошибкой  данного  метода  является

тенденция делать выводы о заявителе по первому  впечатлению, с первых  минут