Набор и отбор персонала для организации

работникам   массовых   специальностей,   имеющих   средний   и   низкий

уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов,

с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

                              Пассивные методы

        К пассивным  методам  набора  кадров  прибегают,  когда  предложение

рабочей силы  на  рынке  труда  превышает  спрос.  Одной  из  разновидностей

пассивных методов  привлечения персонала  является  размещение  объявлений  о

вакантных должностях, о уровне, требованиях к  кандидатам,  условиях  оплаты

труда и сведений во внешних и внутренних средствах  массовой информации..

       Телевидение позволяет  обеспечить  более  широкую  аудиторию,  однако

стоимость рекламы  чрезвычайно высока, адресность незначительна.

       Реклама по радио обходится   многократно  дешевле  и   аудитория  также

широка, но слушают  его, как  правило,  только  во  время  работы.  За  счет

применения данного  способа размещения рекламы  в  основном  можно  привлечь

лиц, желающих поменять работу.

       Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими,  интересными,

краткими, хорошо написанными, законными,  правдиво  отражающими  требования,

предъявляемые к  претендентам, условия работы и оплаты труда.

       В  объявлениях  следует   отражать  следующие  сведения:   особенности

организации; характеристику должности;  требования  к  соискателю;  систему

оплаты;  льготы  и  стимулы;  особенности  процесса   отбора   (необходимые

документы, сроки  их подачи); адрес и контактные телефоны. (10, стр. 57)

       Особым видом рекламы в печати  является так называемая паблисити  - это

статья об организации  и о преимуществах работы в  ней. Услуги по  размещению

рекламы в печати бывают  бесплатными  или  платными,  но  не  по  рекламным

расценкам.

       К пассивным методам  набора  кадров  относится  метод   ожидания  лиц,

«наудачу» предлагающих свои услуги,  но  в  данном  случае  есть  опасность

набрать не лучших сотрудников.

      Рассматривая различные способы  набора  кадров,  необходимо  отметить,

что в  современных  западных  фирмах  сегодня  все  больше  распространяется

вторичный найм, т. е. набор во  временные  подразделения  творческие  группы

(16, стр.222). Сущность  его заключается в том, что  подбор  исполнителей  или

непосредственных  руководителей производится на основе внутреннего  конкурса,

который может  быть объявлен на конкретную  должность  или  в  подразделение.

Для этого публикуется  перечень должностей, на которые распространяется  этот

принцип,  (речь  идет  о  массовых  профессиях).  Каждый   желающий   подает

заявление, которое  может рассматриваться  несколько  раз,  т.  е.  в  случае

неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и  претендовать

на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по  неофициальным

каналам информацию о наличии вакантных мест и  обо всех перемещениях.

       Данный метод позволяет создать  в крупных организациях внутренний

рынок

       труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет

быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить

наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. 

                             2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

        Отбор  персонала  -   это   процесс   изучения   психологических   и

профессиональных  качеств работника с целью  установления его пригодности  для

выполнения обязанностей  на  определенном  рабочем  месте  или  должности  и

выбора  из  совокупности  претендентов   наиболее   подходящего   с   учетом

соответствия его  квалификации, специальности, личных качеств  и  способностей

характеру деятельности, интересам организации и его  самого. (4, стр. 134)

        Отбор персонала необходимо отличать  от подбора персонала. В процессе

отбора  происходит  поиск  людей  на   определенные   должности   с   учетом

установленных требований  социального  института,  видов  деятельности.  При

подборе  -  осуществляется   поиск,   идентификация   требований   различных

должностей,  видов  деятельности   под   известные   возможности   человека,

накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

       Работники отделов кадров анализируют  эффективность отбора,  используя

расчетный  коэффициент,  так   называемый   коэффициент   отбора,   который

определяется следующим  образом:

                      Число отобранных лиц 

              Котб = 

                      Число претендентов 

        Для разных профессий величина  коэффициента отбора разная:  менеджеры

-около /4, профессионально-технические  работники - 1/1, клерки - около  /4,

квалифицированные рабочие  -  около  1/1,  чернорабочие  -почти  1/2.  Если

коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток  и прост. При его

величине 1/2 отбор  становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, 

тем разборчивее  может вести себя организация. Меньший  коэффициент означает,

что организация  наймет на работу соответствующих ее критериям работников. 

                       2.1. Принципы и критерии отбора 

        Процесс  отбора  является  многоэтапным.  Основные  этапы   -   это:

предварительная  отборочная  беседа;   заполнение   заявлений   и   анкеты;

собеседование с  менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций  и

послужного списка; медицинский осмотр (6, стр.104).

        При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

         •  ориентация на сильные,  а не на слабые стороны человека  и поиск

не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее

подходящих для  данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек

не удовлетворяют  предъявленным требованиям, так  как, скорее всего эти

требования завышены и их необходимо пересмотреть;

отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных

качеств, если потребности  в них нет;

обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента

требованиям, предъявляемым  содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в

ряде случаев  пол, возраст, здоровье, психологическое  состояние);

         •  ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более

высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

       Основными критериями отбора  считаются:  образование,  опыт,  деловые

качества,  профессионализм,   физические   характеристики,   тип   личности

кандидата, его  потенциальные возможности.

       По степени пригодности кандидатов  можно  разделить  на  три   группы:

непригодные,  условно  пригодные  и  относительно  пригодные  к  дальнейшей

деятельности (относительно - потому, что все  необходимые  качества  нельзя

точно определить).

       Степень   разновидности    ключевых     качеств     можно     оценить

следующим образом:  абсолютно  негативная,  улучшаемая  и  позитивная.  При

негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не

принимать.

        Качества,  которыми  должен  обладать  сотрудник,  претендующий   на

должность, определяются профессиограммой  (прилож.1),  или  так  называемой

картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет»  идеального  сотрудника,

определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те

или иные функции  и социальные роли.

        Профессиограмма может быть теоретической,  основанной на  нормативных

документах, и эмпирической, составленной  путем  изучения  реальной  группы

людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является  сосредоточенность

на формальных, анкетных данных (14, стр.198).

       Как  правило, профессиограмма  должна иметь следующие разделы:

       «Общие сведения о профессии».

       В  разделе  должны  быть  учтены   перспективные   задачи   фирмы   и

подразделения в  области технологии,  организации,  кадров,  освоение  новой

техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

       «Описание процесса труда» - данный  раздел должен  быть  составлен   на

основе детального изучения признаков профессии, условий  труда.

Анализ   содержания   работы,    трудового    процесса    при    составлении

профессиограммы   может   производиться   по   следующему   алгоритму:   что

представляет собой  работа; каков требуемый  объем  полномочий,  связанных  с

принятием решений, необходимо ли творчество; в чем  специфика  деятельности,

каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что  сотрудник

отвечает; каковы взаимоотношения с  руководством,  коллегами,  подчиненными,

сотрудниками  других  подразделений,   клиентами,   общественностью;   какие

требования  предъявляются  работой  к  навыкам,  способностям,  образованию,

опыту, стажу, здоровью, мотивации; что  представляют  собой  условия  труда;

кем проводится внутренний, внешний контроль.

      Раздел   «Психограмма   профессии»  должен отражать основные

психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую

важность  для  работы;  особенности  восприятия  пространства  и   времени;

характеристики  динамики  и  напряженности  работы  в  различные   периоды;

необходимые   характеристики   внимания   и   способы   его    организации;

характеристики  точности,  сложности,  темпа,  ритма  выполнения  операций;

преимущественные  установки в данном виде деятельности;  требуемая  быстрота

формирования и  изменения трудовых и профессиональных  навыков;  необходимый

объем и характер запоминания информации; требования к  быстроте,  гибкости,

критичности мышления,  скорости  переработки  данных  и  принятия  решений;