Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений

Среди различных ориентиров выбора карьеры  мужчины чаще стремятся к предпринимательской  активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важными мотивами выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины  относятся к карьере как к  перспективной и престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе, тогда как женщины разделяют  два понятия: выполняемая работа и карьера. Существует ряд различий, и в первую очередь в мужских  и женских мечтах. Если мужские  мечты о будущем в целом  носят однородный характер и связаны  с работой, то женским мечтам часто  присуща раздробленность, они стремятся  сочетать карьеру и замужество. При  этом женщины по-разному распределяют свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы  карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя  осуществление целей или пытаясь  совместить их.

Успешность  женщины во многом зависит от наличия  у нее наставника. Проблема заключается  в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать  покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены "сексуальным влечением друг к другу". Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина в  существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с  оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в т. ч. физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление  к профессиональному успеху у  многих женщин носит противоречивый характер, получивший название "конфликта  боязни успеха". Профессиональный успех  зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности  и способности реализовывать  роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор  женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический  аспект, тогда как у мужчин - профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. Можно привести пример (см. таблицу), описанный Е.П. Ильиным, в отношении дифференциации значимости различных "врачебных качеств" у мужчин-врачей и женщин-врачей.

В целом  у мужчин-врачей на первом плане  стоят ответственность, чувство  долга, сдержанность, а у женщин - эмпатийность.

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие  качества и умения:

1) умение  идти на компромисс, гибко вести  переговоры, учитывая позиции других  сторон;

2) уверенность  в себе и своей миссии;

3) умение  действовать в ситуации конфликта  и угрозы риска;

4) постоянная  готовность к изменениям, нововведениям;

5) способность  быстро делать выбор;

6) умение  эффективно использовать способности  и умения других людей;

7) трезвое  отношение к новшествам, здоровый  консерватизм;

8) умение  противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;

9) умение  жить сегодняшним днем, "здесь  и сейчас".

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

1) постоянная  готовность к изменениям, к нововведениям;

2) умение  при необходимости навязывать  свою позицию;

3) умение  чувствовать себя свободным и  извлекать выгоду в рамках  принятых ограничений и правил;

4) умение  эффективно использовать способности  и умения других людей;

5) умение  использовать чужие идеи для  реализации своих целей;

6) умение  действовать в ситуации конфликта  и угрозы риска;

7) умение  производить впечатление, налаживать  и поддерживать отношения с  другими людьми;

8) уверенность  в себе и своей миссии;

9) умение  противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют в силу большей  демонстративности, умений действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе  женщины часто продолжают реализовывать  феминное консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся "игроками" в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, соперничество, творческую самореализацию. Мужчины больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь может привести как к расцвету организации, так и к ее поражению.

У женщин и мужчин часто различаются стили  осуществления одной и той  же деятельности, в т. ч. и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны  использовать демократический стиль  руководства. Женщины-менеджеры ориентированы  на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере  лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще реализуют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений). Е.П. Ильин приводит данные зарубежных исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей:

1) "матери" - от нее ждут неформальной  поддержки, а не деловой активности;

2) "соблазнительницы" для начальника, что вызывает  негодование у коллег-мужчин;

3) "игрушки,  талисмана" - милой, но не деловой  женщины, приносящей удачу;

4) "железной  леди", обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает  больше всего изолированной от  группы.

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины-руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры  склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины  и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

Важной  проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и  женщин. Независимо от объективных  результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется  меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких-либо объективных оснований  женщинам приписываются недостаточная  компетентность, отсутствие логики и  притязаний, стремления к продвижению  по службе. Чтобы стать лидером, женщине  приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, "для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины - с  реализацией многочисленных возможностей".

По мере развития общества традиционная картина  начинает размываться, но скрытая дискриминация  женщин продолжает сохраняться. Причинами  этого являются разные факторы. В  психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины  гендерных предубеждений:

• люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность;
• другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина - кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы "символических женщин" придирчиво анализируются и могут оцениваться по более высоким меркам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения;
• психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности;
• ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.

Скептическое  отношение общества к возможности  женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом):

• тратить больше времени и усилий на работе;
• использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей);
• применять "маску", стремясь скрыть под ней свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника. Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены "срывам", с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце 80-х гг. XX в., выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.

www.elitarium.ru

Т.П. Авдулова,  
канд. психол. наук, доц. кафедры возрастной психологии  
Московского государственного педагогического университета