Місце менеджменту в сучасній організації

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо  керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб  по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Однією із задач кадрової роботи ВАТ „ Хмельницький хлібокомбінат ” є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.

Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою Хмельницького хлібокомбінат є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

Також на мою думку  на Хмельницькому хлібокомбінаті доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки. [16, c. 30]

Також необхідне постійне вдосконалення навичок та вмінь  безпросередньо самим керівником відділу  кадрів та його підлеглими. Для цього  необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком  відбаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

На мою думку запропоновані  заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом на інституційному рівні, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

 

 

 

 

Висновки

Проаналізувавши дану курсову  роботи, ми зробили висновки, що оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе  значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

Бажаним є застосування на ВАТ „Хмельницький хлібокомбінат” політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Підприємству необхідно  всіляко розвивати систему мотивації  для кожного працівника, яка б  включала в себе матеріальне та нематеріальне  стимулювання. Система мотивації  повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною. Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Список використаної літератури

 

 

1.Бойчик І.М. Економіка  підприємства. Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2002.–с.39

2.Василенко В.А. Теорія і практика управлінських рішень: Навчальний посібник. – Київ: ЦУЛ, 2002. – с.143

3.Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. – К. “КОНДОР” – 2002. – с.55

4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – с.79

5.Дерлоу, Дес Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень: Пер. з англ. – К.: Всеувито, Наукова думка, 2001. – с.62

6.Должанський І.З., Загорна Т.О./ Основи менеджменту Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2006.- с.140

7. Кириченко О., Ковас I., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності. — К.: Фінансист, 2004. – с.257

8. Кобиляцький Л. М. Управління конкурентоспроможністю. – К.: Знання , 2002.-с. 69

9. Краснокутстка Н.С.  Менеджмент: Навчальний посібник. –  К.: Центр навчальної літератури, 2005.- с. 88

10. Круглов М.И. Стратегическое управление компа¬нией: Учеб. для вузов. - М.: Русская Деловая Литература, 2005. – с.206

11. Міщенко А. П. Стратегічне  управління: Підручник. – К.: ЦУЛ, 2004. – с.36

12.Мостенська Т.Л., Новак  В.О., Луцький М.Г., Міненко М.А.  Менеджмент. Підручник..- К.: Сузір’я, 2007.- с.183

13.Мочерний С.В.Операційний  менеджмент. Навчальний посібник для студентів вищих навч. закладів. – К.: «Академія», 2005.-с.64

14.Нємцов В.Д., Довгань  Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій:  Навч. посібник. – К.: ТОВ “УВПК  “ЕксОб”, 2002. – с.99

15.Карпик Я.М. Менеджмент промислового підприємства: навчальний посібник для економічних та інженерно-економічних спеціальностей вищих навчальних закладів. – Тернопіль: ТАНГ, 2000. – с.113

16. Основи операційного менеджменту:Посібник для студентів вищих навч. закладів/ В.О. Рибалкін, М.О. Хмелевський. – К.: «Академія», 2006.- с.30

17. Родченко В.В., Новак В.О. Менеджмент.- Навчальний посібник.-К.: НАУ, 2002. – с.47

18.Федонін О.С., Репіна  І.М., Олексюк О.І./ Основи менеджменту:  Навч.-метод. посібник.-К.: КНЕУ, 2005.- с.161

19. Федонін О.С., Репіна І.М., Олексюк О.І./ Основи менеджменту: Навч.-метод. посібник.-К.: КНЕУ, 2005.- с.87

20. Чернявський А.Д. Управління фірмою: Навчальний посібник. - К.: Зовнішня торгівля, 2005.-с.36