Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

     Теория  справедливости

     Согласно  этой теории, эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Теория  включает три положения:

     1. Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения того, что они  вносят с тем, что получают  взамен. То, что работник вносит, называется вкладом, а то, что  получает взамен – отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей работник судит о справедливости отношения к нему.

     2. Неэквивалентность вклада и отдачи  приводит к внутренним переживаниям. При этом недооценка вызывает  чувство обиды, а переоценка  заставляет испытывать чувство  вины.

     3. Люди, неудовлетворенные своими  взаимоотношениями из-за низкой

     отдачи, стремятся восстановить справедливость: увеличением отдачи; при увеличении отдачи работник будет требовать  у руководства повышения зарплаты, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу и т.п. Если этого не произойдет, работник будет самостоятельно «восстанавливать справедливость» другими способами – совершать приписки, уносить домой собственность предприятия, иногда заниматься вредительством; снижением своего вклада; при этом работник может опаздывать на работу, сокращать выполнение объема работ, неаккуратно выполнять работы, увеличивать самостоятельно перерыв, сокращать свои служебные обязанности и т.д. прекращение взаимоотношений (увольнение). 

     Теория  подкрепления

     Данная  теория базируется на принципе, что  можно изменить поведение работника  путем подкрепления его желательных  проявлений для организации и  игнорирования нежелательных. На данной теории основывается регулирование  поведения работника в организации. При регулировании поведения работника менеджер использует ту или иную компенсацию в зависимости от поведения человека. Компенсация включает систему определенных целенаправленных действий. Она может проводиться менеджером в различных видах, от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

     Положительная компенсация включает вознаграждение в той или иной форме (материальное или моральное); данный вид направлен  на закрепление желаемого поведения  работника.

     Наказание (отрицательная компенсация) является реакцией на нежелательное поведение  работника.

     Непоощрение, также отрицательная компенсация, направлено на устранение нежелательного поведения работника; суть данного  вида компенсации заключается в  отсутствии положительной реакции на действия, которые поощрялись ранее, если эти действия нецелесообразны в нынешних условиях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"

     3.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Жировой комбинат" 

     Открытое  акционерное общество "Жировой  комбинат" является в настоящее  время частным предприятием. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное  общество ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.

     Правовое  положение ОАО "Жировой комбинат", права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

     В настоящее время производственные мощности комбината представлены четырьмя производственными цехами: 
гидрорафинационный, маргариновый, майонезный, мыловаренный.

     Номенклатура  продукции предприятия включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. В целом ассортимент продукции включает в себя около 50 наименований

     Вся продукция вырабатывается по передовым  технологиям, утвержденной нормативно-технической  документации и отвечающей высокому научно- техническому уровню, что подтверждается многочисленными наградами. В 2002 году предприятие завоевало две платиновых и одну золотую медали, смотра- конкурса "Всероссийская марка (III тысячелетие) Знак качества XXI век".

     Для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива. 

     3.2 Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат" 

     В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат" применяются следующие группы методов:

     Административно- организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

     Экономические методы управления:

     Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Социально-психологические методы управления:

     1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

     2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. 
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Жировой комбинат", утверждаемым приказом 
Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий, уральского коэффициента.

     Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологической дисциплины; выпуск бракованной продукции; нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

     Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии             наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории комбината, совершения хищения имущества комбината.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью

     Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

     Цели  системы управления карьерным процессом  ОАО "Жировой комбинат" могут  включать: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

     Основными функциями системы управления карьерным процессом ОАО "Жировой комбинат" соответственно целям будут: исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях; планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала; организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров; активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самопрезентации, саморекламы; регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; оординация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой; контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

     Механизм  управления карьерой на предприятии  должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.