Мотивы трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На протяжении десятилетий  в отечественной экономике господствовал  технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу  угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения а роль работников отодвигалась на второй план. В целом это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что поданным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (Основы кадр менедж).           

Произошедшие в последние  годы изменения отношений собственности  лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим  современной хозяйственной реальности.

 Поэтому отечественным  предприятиям приходится идти  методом проб и ошибок, самостоятельно  нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

 Руководители процветающих  фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен  в кадрах. Поэтому нужно научиться  эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через  понимание мотиваций человека.

  Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

 Поэтому в данной  работе нам необходимо выяснить  как возникает или чем вызываются  те или иные мотивы, как и  какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.

МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Как было сказано, у каждого  человека есть потребности, которые  пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Побуждение - это состояние  недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели ( цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление ( побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если в распоряжении общества ( или субъекта управления имеется необходимый набор благ нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;  для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая  деятельность является если не  единственным, то основным условием  получения блага. Если же критерием  в распределительных отношениях  служат другие факторы ( должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

 Большое значение для  формирования мотивов труда имеет  оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага  не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно  получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется.

И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

 Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить  посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения  потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

 На основе потребностей  можно выделить несколько групп  мотивов труда, это:

    мотивы содержательности  труда;

    мотивы его  общественной полезности;

    статусные мотивы, связанные с общественным признанием  плодотворности трудовой деятельности;

    мотивы получения  материальных благ;

    мотивы, ориентированные  на определённую интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу  несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в уважении и общественном признании ( людей состоятельных больше уважают и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности и защищённости ( например, человек с высокими доходами может обеспечить себе безоблачную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд.

Еще одной особенностью мотивов  труда является их направленность «на  других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем  меньшее значение имеют для работника  такие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, а окружающим. Это наиболее явно прослеживается, если существующий уровень оплаты труда  работника оказывается значительно  ниже стоимости необходимых ему  продуктов.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Материальное денежное стимулирование

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

    воспроизводственная;    статусная;   стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении  работнику расширенного воспроизводства  его рабочей силы на принятом социально-нормативном  уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным  функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит. По оценке специалистов Института труда , в 1990 году минимальная заработная плата (80 руб.) была в полтора раза выше прожиточного минимума. В январе 1992 года, прежде всего из-за либерализации цен, она сравнялась со стоимостью прожиточного минимума, а в настоящее время составляет менее 20%.

Воспроизводственная функция  заработной платы еще больше нарушается при задержках с ее выплате.

На основе теории Герцберга можно заключить, что воспроизводственная функция заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворение работой, что естественно будет приводить к понижению производительности труда.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка  соответствует трудовому статусу  работника в рамках рассматриваемой  общественной структуры под «  статусом» принято подразумевать  положение человека в той или  иной системе социальных связей и  отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может  стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой  должности и соответственно более  высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии  не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства  наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные  ученые и специалисты отмечают, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что  можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции  заработной платы. Более того, в своих  притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать  все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции  ( обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда.

Рассмотрим некоторые  системы оплаты труда, применяемые  как в России, так и за рубежом.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная  повременно-премиальная система  оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что  отсутствие серьезных стимулов для  человека за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда

Системы основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов ( нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако «сдельщина» лучше других систем оплаты стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

В последнее время, в частности, в МНТК «Микрохирургия глаза», которым  руководит Святослав Федоров, используют и долевые системы оплаты труда. Каждому работнику устанавливают  его процентную долю в прибыли, полученной от деятельности подразделения фирмы. Хотя, по большому счету, подобный подход можно расценить как разновидность  сдельно-повременной системы.

 

Ведь своеобразной нормой оплаты ( расценкой) является «доля» каждого работника в общей прибыли. Присутствует элемент «повременности»: при расчете заработной платы обязательно учитывается фактически отработанное время. Недостаток этой системы в том, что не всегда, даже в принципе, возможно рассчитать долю каждого работника в общей прибыли. Например, на одном из отделений конвейера, где вся бригада выполняет одну и ту же работу. Контроль за каждым человеком из этой бригады экономически не выгоден. Здесь возможно оценить только работу бригады в целом, и поэтому оклады у всех работников данной бригады будут одинаковой (при том условии, если все они отработали одинаковое количество часов). Это может вызвать чувство несправедливости у тех работников, которые хотят лучше трудиться и соответственно больше получать. Но даже при наличии такой инициативы, но при разных способностях эти работники внесут неодинаковый вклад в общее дело, а заработную плату получат одинаковую. Следовательно, они, согласно теории справедливости, будут снижать свою выработку, что отразится на результатах работы бригады в целом.