Мотивація як загальна функція менеджменту

    Знання  логіки процесу мотивації разом  з тим не дає суттєвих переваг  в управлінні цим процесом. Слід пам’ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і  не на сто відсотків передбачуваним, завдяки їх різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових  мотивів на різних людей. Таким чином, процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    РОЗДІЛ 2 ТЕОРІЇ МОТИВУВАННЯ 

2.1 Змістовні  теорії мотивації

       Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби  підлеглих, менеджер може створити умови  для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей  організації.

       Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

1. теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
2. теорія потреб Девіда МакКлеланда;
3. теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

      Теорія  ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується  на тезах :

1. потреби людини мають ієрархічну структуру (див. рис. 2.1) ;
2. поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;
3. найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;
4. за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

 
 
 
 
 
 
 
 

       Рис 2.1 Ієрархія потреб Маслоу

       Це  означає, що потреби задовольняються  в певному порядку: потреби нижчого  рівня мають бути в прийнятному  ступені задоволені, перш ніж для  даної людини стануть істотно  важливими потреби більш високого рівня.

       Після прийнятного у певному суспільстві  задоволення базових потреб для  даного працівника набувають значення потреби наступного рівня – потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо.

     1. Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і сексі. В організаційному середовищі до них належать потреби в належному опаленні, чистому повітрі і гарантіях оплати праці.

     2. Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і гарантіях збереження робочого місця.

     3. Відносини приналежності. Потреби в приналежності відбивають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, бути членом групи, бути улюбленим. В організаціях потреби в приналежності визначають бажання встановлювати добрі взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати хороші відносини з начальством.

     4. Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.

     5. Потреби в самовираженні.

     Вища  категорія потреб – це прагнення  людини до самореалізації. Досягти  самовираження – значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі.

       Далі  потреби задовольняються в такій  послідовності:

• потреби в належності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);
• потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);
• потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

       Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в  основі прагнення людей до праці  лежать їхні численні потреби. Отже, щоб  мотивувати підлеглого, керівник має  надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей  організації.

       Сучасні західні фірми загалом задовольняють  соціально визнані базові потреби  і потреби у безпеці своїх  працівників. Однак потреби вищих  рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація  працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.

     Методи  задоволення потреб вищих рівнів

     Соціальні потреби:

• давайте працівникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;
• створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;
• проводьте з підлеглими періодичні наради;
• не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків;
• створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її стінами.

     Потреби в повазі:

• пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;
• забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;
• високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати;
• залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень;
• делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження;
• просувайте підлеглих по службі;
• забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

     Потреби в самовираженні:

• забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;
• давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі;
• стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

    Але слід зазначити, що чіткої п'ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.

       Теорія  потреб Д. МакКлеланда пропонує інші три види потреб (рис. 2.2):

1. потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
2. потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу ”;
3. потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

       Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами  в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

• передбачає  особисту (персональну) відповідальність виконавця;
• має чіткий і швидкий зворотній зв’язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);
• характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

       Працівники  з потребами в успіху не азартні  гравці, які покладаються на випадок  у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

       Люди  з високими потребами у владі  віддають перевагу такій роботі:

• відповідальність за дії та поведінку інших людей;
• конкуренцію або орієнтацію на статус.

       Вони  сконцентровані на зростанні свого  впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї  діяльності.

 

 

 
 

 

 
 
 

Рис. 2.2. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

       Люди  із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і  віддають перевагу роботі, для якої характерні:

• кооперація, а не конкуренція;
• високий ступінь взаємного порозуміння.

       Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють  атмосферу сильного командного духу колективу.

       За  результатами своїх досліджень Д  МакКлелланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.
2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.
3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.
4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

       Теорія  мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували  задоволеність чи незадоволеність  роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи  факторів (див. табл. 2.1):

       Таблиця 2.1

         "Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

1. фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";
2. фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

        На думку  Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність  і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній  шкалі вимірювання, де одні діють  в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+) (рис. 2.3).