Мотивація як загальна функція менеджменту

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 СУТНІСТЬ  МОТИВУВАЦІЇ  ТА  ЇЇ  ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК…………...…..4

1. Поняття мотивування……………………………………………………...….4
2. Взаємозв'язок понять мотивації…………………………………………...…6

РОЗДІЛ 2 ТЕОРІЇ МОТИВУВАННЯ………………………………………………..10

1. Змістовні теорії мотивації…………………………………………….…...…10
2. Процесні теорії мотивації……………………………..…………….…..…..17

РОЗДІЛ 3 ПОМИЛКИ І ШЛЯХИ МОТИВУВАННЯ………………………………24

ВИСНОВОК…………………………………………………………………………...27

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………………..29

ВСТУП

       Ні  одна дія людини не відбувається без  мотивації. Тому для успішного керування  поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють

       Шлях  до управління лежить через розуміння  його мотивації. Тільки знаючи, що рухає  людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну  систему форм і методів управління людиною. Управління з’явилося разом  із людьми. 

       На  всіх етапах становлення суспільства  проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений  характер і не укладали узагальненої теорії.  

       Одне  з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання  працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації.  Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших. 

       Метою курсової роботи є дослідження процесу мотивації; мотиваційних теорій та їх аналіз.

       Завдання  цієї роботи:

       а) визначити сутность процесу мотивації  та її складових;

       б) розкрити сутність теорій мотивації;

       в) порівняти  теорії мотивації.

       Під час виконання курсової роботи було використано підручники з основ  менеджменту, управління трудовими  ресурсами, основи мотивації та управління персоналом. 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1 СУТНІСТЬ  МОТИВУВАЦІЇ  ТА  ЇЇ  ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК 

1. Поняття мотивування

    Більшість із нас встає вранці, йде вчитися  чи працювати і взагалі поводиться досить передбачуване – для тих, хто нас знає. Ми реагуємо на те, що нас оточує, спілкуємося з людьми і не задумуємося, чому нам хочеться ретельно працювати, відвідувати визначені заняття чи насолоджуватися певними видами відпочинку. Але ж все це чимось мотивоване. Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, які збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

    Велике  значення для досягнення цілей організації  має використання функції мотивації. Тобто мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

    Найстарший  спосіб навмисного впливу на людей  з метою виконання задач організації  здійснювався за допомогою примусу  і заохочення (метод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників в період промислової революції.

    До  початку XX століття ці умови мало в  чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої  мотивації різко зросла продуктивність праці, яка підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність. В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

    Елтон Мейо був одним із небагатьох освічених  людей свого часу, який правильно  розумів наукове управління і  був підготовлений в галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці  у Філадельфії в 1923-1924 рр. Плинність  робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250%, тоді як на інших  дільницях лише 5-6 %. Матеріальні  засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся  за допомогою до Мейо.

    Мейо  зрозумів, що вирішення проблеми криється у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він  встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко  знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у  цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

    Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років  на робочих місцях, дозволили зробити  висновок, що на продуктивність праці  впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова  поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

    У 40-х роках з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони поділяються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

       Потреби людей поділяються на первинні і вторинні.

    Первинні  – це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа.

    Вторинні  – випливають із психологічного стану  людини. Такими є, наприклад, потреби  в повазі, успіху, владі. Вони з'являються  з розвитком інтелекту і надбанням  життєвого досвіду. Цим пояснюється  їхнє різноманіття.

    Будучи  продуктом фізіологічного і психологічного стану людини, потреби виражаються в її поведінці, спонукають до визначених дій. Спонукання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена цілком, частково чи зовсім не задоволена.

    Ступінь задоволення потреби в даній  ситуації впливає на поведінку людини, якщо складеться схожа ситуація в  майбутньому. Людина буде прагнути обов'язково повторити ту свою поведінку, яка  дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається "Закон результату".

    Усі люди абсолютно різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами тощо, тому існує безліч різноманітних потреб і цілей. По-різному  люди і поводяться, досягнувши мети. Тому не можна запропонувати якийсь один "кращий" спосіб мотивації. Те, що допустимо для одного, може бути абсолютно невідповідним для  іншого. Задоволенню мотивації заважає  також динамізм організації.  

1.2 Взаємозв'язок понять мотивації

    Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись  під впливом зворотного зв’язку  зі сторони діяльності людини.

    Перш  ніж розглядати питання мотиваційного  процесу, необхідно з’ясувати зміст  деяких основних понять, які будуть використовуватись в подальшому та їх взаємозв’язок (Рис.1.1).

      
 
 
 
 

    Рис. 1.1 Взаємозв’язок понять мотивації 

    Потреби – те, що виникає і знаходиться  всередині людини, що є достатньо  загальним для різних людей, але, в той же час, має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті  – це те, від чого людина намагається  позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає  свого усунення

    Люди  по-різному можуть усувати потреби  – задовольняти їх, подавляти їх або не реагувати на них.

    Усунення  потреб не передбачає, що вони усуваються назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму їх конкретного  прояву, а також ступінь сили їх впливу на людину.

    Потреби поділяються на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

    Мотив – те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в  середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх  і внутрішніх, по відношенню до людини, факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним  мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно  зробити й те, як буде здійснюватись  ця дія. Мотиви усвідомлюються.

    Поведінка людини, як правило, визначається не одним  мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляє з себе мотиваційну  структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках  один з одним, залежно від їхнього  впливу на поведінку людини.

    Стимули – це певні важелі впливу, які  викликають дії певних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших  людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині в  компенсацію за її дії або, що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на  багато стимулів не обов’язково усвідомлено. Реакція  на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому, самі по собі стимули  не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в  умовах розпаду грошової системи, коли практично за гроші нічого неможливо  купити, заробітна плата і грошові  знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть  дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

    Процес  використання стимулів при мотивації  людей має назву стимулювання. Найбільш розповсюдженою формою є матеріальне  стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою якого здійснюється мотивування.

    Винагородження  – тобто те, що людина вважає для  себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші.

    Винагородження  може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття  досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої  роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна  плата, виплати, пільги, визнання, похвала і т.ін.).

    Щоб з’ясувати, яким чином розгортається процес мотивації, з яких складових частин він складається  і в чому полягає його логіка, може бути корисною більш розширена модель, яка складається з шести етапів (рис. 1.2).

    

    

    

    

    

    

    

    

                        Рис.1.2 Мотиваційний процес

    Сукупність  вищеперерахованих елементів мотивації  визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою  побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування – процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу на у. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій.