Мотивація персоналу

Цікавим способом удосконалення  мотивації праці є мотивація  вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах цих країн. Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком.

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат [1, 39].

Науковці відмічають, що кожна людина індивідуальна, і в  кожної людині є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації керівнику слід пам'ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною. Система нематеріальної мотивації повинна бути різна не тільки для працівників різних рівнів, але і враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості [2, 63].

Наприклад, за даними опитувань, проведених КМІС у 2010 році найманих працівників у 10 регіонах України, можна виділити деякі розбіжності між пріоритетами нематеріального стимулювання праці в процесі кар'єрного росту у чоловіків і жінок (див. табл. 1) [5, 36].

Таблиця 1

Гендерні пріоритети нематеріального  стимулювання праці

Чоловіки	Жінки
1. Кар'єрний ріст, оплата тренажерного залу та обіду	1. Участь у культурних програмах, виставках
2. Участь у культурних програмах, виставках	2. Оплата транспортних послуг, мобільного зв'язку, цінні подарунки
3. Оплата відпусток	3. Оплата відпочинку
4. Участь у тренінгах, навчальних курсах	4. Участь у тренінгах, навчальних курсах
5. Оплата відпочинку	5. Оплата відпусток
6. Оплата транспортних послуг, мобільного зв'язку, цінні подарунки	6. Кар'єрний ріст, оплата тренажерного залу та обіду

 

 

На основі вищезгаданого  матеріалу пропоную такі методи нематеріальної мотивації персоналу:

•      постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;

•      систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;

•      залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;

•      створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці;

•      делегування працівникам управлінських повноважень;

•      підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;

•      публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;

•      увага безпосереднього керівництва до думки працівників;

•      створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;

•      наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів;

•     залучення працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу;

•     врахування уявлень працівників про справедливість в розподілі обов'язків і в методах винагороди.

3.Способи мотивації персоналу від західних експертів

Мотивація персоналу - це один з найбільш важливих та дієвих способів досягнення позитивного результату в роботі як кожного окремо взятого працівника, так і компанії в цілому. Саме тому, ті компанії які переходять межу «виживання», і прагнуть до «розвитку» та «розширення», в першу чергу мають звернути увагу на рівень мотивації кожного з своїх працівників, адже саме від них, залежить реалізація стратегічних планів керівництва.

 

 

І хоча в наш час порівнювати  системи мотивацій в так званих «західних» компаніях, та українських, досить важко, тим не менше, досвід набутий  ними не можна не враховувати. Тому пропоную ознайомитися з шістьма досить поширеними, а головне – на практиці перевіреними способами мотивації персоналу, які використовують компанії в Сполучених Штатах Америки.  

 

Спосіб № 1. Дайте своїм працівникам відчути, що вони причетні до «курсу компанії».

За словами Бена Чейса, співзасновника «Enhance Films», ентузіазм, лідерство, та позитив в компанії має завжди йти зверху. Більше того, аби персонал був добре мотивований, необхідно вести з ним діалог, і спонукати аби навіть звичайні працівники висловлювали свої думки з приводу важливих рішень щодо управління компанією. Працівники почуваються більш мотивованими, коли відчувають, що вони «потрібні», можуть впливати на «глобальні процеси», і їх думка дійсно має значення.  

 

Спосіб № 2. Не мотивуйте, а робіть працівників щасливими!

Один з виконавчих директорів компанії Zappos, Тоні Шей, для мотивації  персоналу в першу чергу керується  думкою «що може зробити цю людину щасливою?». Такий підхід дає свої плоди, адже окрім того, що персонал при нижчому за середній рівень заробітної платні в галузі залишається досить високо мотивованим, цей принцип є достатньо дієвим навіть по відношенню до клієнтів. Так, щорічний дохід компанії невпинно зростає, а все тому, що ключове слово, яким керується керівництво – «щастя».  

 

 

 

Спосіб № 3. Працівники мають розділяти успіх компанії!

Один з керівників відомої  в США кадрової агенції, С’ю Холловей на основі власного досвіду, та досвіду  багатьох компаній з якими вона співпрацює, впевнена в тому, що працівники стають більш мотивованими, а також працюють ефективніше, якщо компанія ділиться з ними своїми прибутками. Таким чином, якщо за поточний рік, прибуток компанії виріс на 20%, то відповідно на такий самий розмір збільшиться річний бонус, чи відрахування до пенсійного фонду, чи виплата в якійсь іншій формі. 

 

Спосіб № 4.  Автономний режим роботи – також мотивує.

Деякі експерти пропонують компаніям використовувати стиль  управління, в результаті якого працівник  може сам обирати з ким йому працювати (формувати власну команду), в якому напрямку, галузі, і т.д. Завдяки цьому, до роботи з’являється підвищений інтерес, а відповідно і рівень мотивації, ефективність, зростає. 

 

Спосіб № 5. Заохочуйте працівників до того, аби вони висловлювали свої скарги щодо роботи!

Звичайно, стереотипне  мислення підказує, що працівники які  постійно скаржаться – негативне  явище. Тим не менш, якщо розглянути досвід компанії Dell, яка свого часу власноруч створила сайт «антифанів»  своєї продукції, і тим самим  змогла виправити силу-силенну «прогалин» та дефектів, відповідно вийшовши в лідери за якістю товарів, то чому цей самий принцип не можна застосувати для мотивації персоналу, і таким самим чином виявити проблеми, та виправити їх? 

 

Спосіб № 5. Наймайте лідерів, і мотивуйте їх!

Велика кількість представників керівництва крупних американських компаній, сходяться на тому, що один з досить дієвих способів мотивації, є мотивація персоналу через «лідерів». Це означає, що на роботу приймають людей з вродженими лідерськими якостями, які зазвичай за своєю натурою є більш мотивованими, ніж інші. Крім того, якщо створити гарні умови праці саме для таких працівників, то дякуючи власним рисам характеру, вони зможуть (навіть не свідомо) заохочувати до роботи всіх інших. 

 

Звичайно, що всі ці методи мотивації персоналу мають власну специфіку, і можуть бути використані далеко не кожною з компаній, тим більше в Україні. Та незважаючи на це, рекомендую звернути на них увагу, адже як не крути, навіть в нашій країні, для тих працівників які працюють використовуючи «мозок», а не «руки», заробітна платня вже не розглядається як «основний мотиватор», а скоріше як компенсація за виконаний обсяг робіт. 

 

Саме тому, необхідно  шукати та використовувати інші способи  мотивації, які б заохочували  та зацікавлювали працівників до більш ефективного виконання власних обов’язків, а також досягнення успіху компанії в цілому!

 

4. Мотивація персоналу на підприємствах  України

Для  мотивації працівників будь-якої організації в Україні необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю — налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Визначення  мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи. Перший етап полягає  у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий —у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб [4]. Для здійснення першого етапу розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Наведемо перелік дванадцяти факторів мотивації : високий заробіток, фізичні умови праці, структурування роботи, соціальні контакти, стійкі взаємовідносини, визнання, прагнення до досягнень, влада і впливовість, різноманітність і зміни, креативність, самовдосконалення, цікава та корисна робота.

Під дією цих факторів змінюється механізм трудової діяльності, так само не може залишатися без  змін зміст та характер праці. Структура мотиваційних факторів є неоднорідною та залежно від поточного стану розвитку підприємств, розвитку системи суспільних цінностей чи динаміки ринку праці питома вага певних факторів у загальній системі управління буде змінюватися.

 

 

Найбільш привабливою  для адаптації в інших компаніях  може бути детально розроблена і апробована система мотивації, застосовувана  в «Київстар».

 

За словами  Сергія Товстенко-Забєліна, відповідального  співробітника компанії «Київстар», співробітник приймається на посаду, обов'язки якої чітко визначені посадовими інструкціями і для якої встановлено певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожен грейд має певну «вилку» розміру заробітної плати, яка може змінюватися в залежності від успіхів співробітника на цій посаді. У процесі роботи співробітник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, причому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу, оголошується серед співробітників «Київстар». Всі виплати в компанії відбуваються абсолютно легально із сплатою відповідних податків, і таким чином співробітник «Київстар» легко може використовувати ще й такі додаткові можливості, як банківське кредитування, пенсійне забезпечення і т. п. Крім заробітної плати, кожен штатний співробітник «Київстар», в залежності від індивідуальних результатів праці та результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Зазвичай виплачуються щоквартальні та щорічні премії, що складає істотну добавку до зарплати. Крім зарплати і премій, кожен штатний співробітник отримує соціальний пакет, який включає в себе медичну страховку, доплату до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для членів сім'ї.

 

Співробітник  компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку в разі серйозної хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяючи підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку; проводить конкурси бізнес-ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці.

 

За проведеним опитуванням київських юридичних, адвокатських та консалтингових фірм з приводу підвищення мотивації співробітників, у більшості з них кар'єрне просування розписано на роки вперед, тобто кожен знає, на що може претендувати в найближчі роки роботи, і яку зарплату і гонорар зможе отримувати . Це пов'язано з тим, що ці компанії жорстко конкурують між собою за співробітників, оскільки високе нагородження і, скажімо так, «товстий соціальний пакет» є привабливими факторами переходу з однієї компанії в іншу.

 

Після покупки  австрійським «Райффазен Банк» українського «Авалю», за словами Володимира Лавренчука, керівника новоствореного «Райффазен Банк Аваль», розпочато вдосконалення системи заохочення персоналу. Банк вирішив простимулювати персонал до продуктивної роботи підвищенням зарплати: у кілька разів зросли доходи менеджерів середньої та вищої ланки, причому особливо престижною і високооплачуваною стала робота ризик-менеджерів. За словами Лавренчука, банк заохочує своїх працьовитих співробітників підвищенням їх професійної кваліфікації: для них організовуються тренінги (для цього створено навчальний центр, в якому працюють 8 тренерів). Крім того, банк уклав договір з Києво-Могилянською Бізнес-Школою про навчання 220 менеджерів банку по стратегічному, функціональному і кадрового менеджменту. А це надає можливість успішно працюючим менеджерам претендувати на більш високе місце в системі банку і відповідно, на підвищену зарплату.

Підприємствам нашої держави необхідно формувати  культуру праці і певну систему  цінностей, яка з часом може стати  фундаментом створення національної моделі управління. Існуючі сучасні методи мотивації, які використовуються в Україні, не відповідають зазначеним вимогам, а в більшості випадків навіть суперечить їм .

 

 

Висновок. 

Ефективність діяльності персоналу підприємства і пов’язана з нею успішна діяльність

 суб’єкта господарювання істотно залежить від мотиваційної

 складової,  яка охоплює як стимулюючі дії держави,  так і менеджмент персоналу.