Мотивація персоналу

 

 

ПЛАН

Вступ

1. Теоретичні основи мотивування
2. Нематеріальна мотивація праці як важливий чинник підвищення ефективності праці
3. Способи мотивації персоналу від західних експертів 
4. Мотивація персоналу на підприємствах України

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

"Мотивація  до роботи - частина мотивації  до життя"

Важливою ознакою  сучасного суспільства є пріоритетна  увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання та конкурентоспроможності. Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають нагальними завданнями підприємства.

Мотивація ефективної праці  робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового  управління. Вона доповнює адміністративне  управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво  підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати  виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів.

Постановка  проблеми. Мотиваційний аспект управлінської діяльності відіграє важливу роль в сучасному розумінні менеджменту організацій. Теорією мотивації мотиваційний процес розглядається як сукупність послідовних дій спрямованих на забезпечення зацікавленості працівників в результатах їх діяльності. Складовими елементами процесу мотивації, що виділяють провідні західні вчені, є спрямованість мотиваційного процесу, тобто заданий напрям зусиль людини що намагається досягти запланованих цілей, зусилля людини, які полягають в ступені витраченої енергії та ресурсів на досягнення запланованого результату та наполегливість, яка виміряється часом що триває стан вмотивованості людини.[1]

Актуальність  проблеми полягає в необхідності дослідження особливостей організації

мотиваційного процесу на промислових підприємствах  України, та виявленні ключових факторів, що забезпечують ефективність роботи персоналу.

Метою даного реферату є обґрунтування дієвих чинників активізації  управління розвитком людських ресурсів на основі формування  мотивів їхньої діяльності, які спонукають працівників до максимальної трудової віддачі і підвищення конкурентоспроможності, реалізації у праці знань, здібностей, професійних навичок і вмінь.

1. Теоретичні  основи мотивування

Мотивація персоналу  займає одне із центральних місць  у системі управління будь-яким соціально-економічним  об’єктом. Мотивація персоналу є  однією із функцій управління поряд  з іншими функціями управління, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень [1, с. 268].

 

Мотивація персоналу  є складовою частиною управління фірми. Успіх управління будь-яким соціально-економічним  об’єктом залежить від того, наскільки  ефективна мотивація людей, які  працюють у межах цього об’єкта [2, с. 457].

Уже давно робилися спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.

Основним і визначальним фактором будь-якої діяльності є людина з її потребами та можливостями задоволення  їх, рівнем соціальної й інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами [1]. Тому проблему мотивації необхідно розглядати через призму людини з її вимогами, психологією і філософією життя, життєвим кредо. Тобто початковим пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви працівників.

Мотивація працівників — одне з найбільш важливих завдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та розуміння людської природи. Успіху завжди домагається керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до вищого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Мотивація — це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації належить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдання й індивідуальна потреба[3].

Керівники мають вимагати від своїх працівників енергійних зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби індивідуумів. Отже, в процесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення організаційної мети, а з другого — задоволення індивідуальних потреб.

Процес керівництва, в  кінцевому підсумку, зводиться до найбільш повного задоволення цих  потреб. Схема функціонування моделі мотивації така:

— визначаються людські потреби і стимули;

— внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі зароджується напруженість;

— на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості і мета;

— для задоволення потреб витрачаються зусилля;

— зусилля приводять до певного рівня показників, які базуються на слабкостях;

— за певні показники передбачаються різноманітні види винагород, що задовольняють початкові потреби і стимули.

Ця  схема має замкнутий цикл. Адже в міру задоволення одних потреб виникатимуть нові, а для задоволення  їх знову будуть потрібні нові зусилля.[4]

    

Мотивація, за визначенням Н. Дряхлова і Є. Купріянова, — це

 спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або, іншими словами, на мотивах і стимулах [2, с. 85].

 

Мотивація —  це сукупність усіх мотивів, які справляють впливна поведінку людини. Найактивніша роль у процесі мотивації на-лежить потребам, інтересам, цінностям людини та стимулам.

 

Правомірним є твердження, що мотивація —  це надзвичайно

 складний соціально-економічний феномен,  що підкоряється не

 тільки об’єктивним законам розвитку економіки, але й закономірностям мотивуючого впливу поведінкової реакції.  Тому проблеми мотивації однаково актуальні для будь-якого стану економіки,  як у період кризи,  так і в період піднесення.  Що ж

 

стосується  України, то при дослідженні цього  питання на перший

 план виходить не тільки специфічні проблеми мотивації, обумовлені особливостями сучасної соціально-економічної ситуації у

 країні,  характером поточних задач,  але й загально-методичні

 проблеми мотивації управління розвитком людських ресурсів. 

 

Складність  стимулювання й управління розвитком  людських

 ресурсів обумовлює необхідність вивчення мотиваційного процесу, розуміння сутності, змісту і логіки якого сприяє активізації

 високопродуктивної праці,  розвитку їхнього творчого потенціалу, який можна плідно застосувати в інтересах підприємства.

 

Особливої актуальності для управління мотивацією персоналу

 набуває вирішення проблем координації, узгодження потреб, мотивів та цілей працівників і підприємства в цілому, визначення та

 розв’язання виникаючих протиріч між цілями та потребами працівників і підприємства. А це, в свою чергу, вимагає постійного

 самовдосконалення, систематичного підвищення кваліфікаційного рівня,  відповідальності,  рішучості,  ініціативи,  творчої актив

ності за умов жорсткої регламентації робочого часу[6].

 

В управлінській  науці розроблені та знайшли широке практичне

 застосування в провідних фірмах розвинених країн різні мотиваційні моделі. Найширше розповсюдження серед них отримали такі:

 

— раціональна мотиваційна модель, яка в своїй основі ґрунтувалась на широкому використанні матеріальних стимулів,  тобто

 за допомогою нагороджень або стягнень за наслідками роботи;

 

— мотиваційна модель самореалізації,  яка реалізується через

 активізацію внутрішніх мотивів людини,  можливості самовираження, творчість у праці, визначення заслуг, розширення самостійності і відповідальності,  перспективи кар’єри і професійного

 зростання; 

 

— мотиваційна модель співучасті (причетності), яка втілюється через розвиток співпраці,  партнерства,  участь в управлінні,

власності, делегування  повноважень[7].

 

Кожна із розглянутих  моделей має певні особливості,  певні

 переваги і недоліки. Під впливом дії цих моделей у провідних фірмах світу склалася нині нова філософія управління персоналом,

де знайшли  віддзеркалення як традиційні, так  і нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їх інтереси, використання цілої системи форм, методів і факторів активізації  трудової поведінки.

 

Досвід цих  фірм свідчить про необхідність існування  потреб у

 самовдосконаленні, самореалізації, проявах та розвитку креативності і частково — у підвищенні соціального статусу. Крім того,

у сучасних моделях  характер мотивації значною мірою обумовлюється механізмом емоційного підкріплення та прогнозування,

що властивий, перш за все менеджеру з управління персоналом.

Все більше уваги  у сучасних моделях мотивації  надається групі

 опосередкованих регуляторів,  що виконують оцінно-активуючу

 функцію  (цінності, переконання, установки,  емоції)  та які здійснюють коректуючий вплив на чинники прямої дії. Їх існування в

 структурі особистості зумовлює остаточної вибір шляхів реалізації активності індивідуума. Тому врахування зазначених чинників дозволить домогтися більш високого ступеня відповідності

 

методів мотивації  та стимулювання індивідуальним особливостям працівників,  більшої точності в  прогнозних оцінках щодо

 мотивації до інновацій та творчості[8].

 

Отже, підвищення рівня мотивації шляхом удосконалення системи стимулювання — одна з найактуальніших проблем в області активізації людського фактора у творчій і інноваційній діяльності і необхідна умова більш повного використання людського

 капіталу, розв’язання якої покликано забезпечити переорієнтацію

 кожного фахівця на створення конкурентоздатної продукції,  високих технологій,  пошук резервів росту ефективності,  розвиток

 

інтересу до постійного удосконалення науково-технічних  знань. Подальші дослідження в області  мотивації управління розвитком людських ресурсів організації повинні бути направлені на

 більш диференційовану оцінку впливу соціальних, поведінкових

 і психологічних чинників на інноваційну поведінку вітчизняних

 менеджерів усіх рівнів, від яких залежить динаміка і якість рефор-

 

мування української  економіки.

 

2.Нематеріальна мотивація праці як важливий чинник підвищення ефективності праці.

 

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація).

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами [3, 53].

Нематеріальна мотивація  направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно  із зниженням витрат на компенсацію  співробітникам їх трудовитрат. Під  нематеріальним ми розуміємо такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар'єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо [4, 22]. Основний ефект який досягається до допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.