Мотивация в деятельности организации

     ^{Негосударственное  образовательное учреждение высшего профессионального образования}  

^{ИРКУТСКИЙ ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА} 
 
 

            ^{Кафедра Экономики и менеджмента}

            ^{Дисциплина Основы  менеджмента} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ^{КУРСОВАЯ  РАБОТА НА ТЕМУ:} 
 

     ^{Мотивация в деятельности организации} 
 
 
 
 
 
 

     ^{Выполнил студент: Алексеева Л.А.}

      ^{1 курс, группа ТДз-10-1}

       ^{Руководитель: Удольская Е.А.} 
 
 
 
 
 

^{Иркутск 2010} 

^{Содержание:}   
 

   ^{Содержание 2}                            

   ^{Введение 3}

     ^{1. Мотивация, её сущность, значение и особенности 4} 

   ^{1.1. Понятие и сущность  мотивации 4}

   ^{1.2. Мотивационный процесс 8}

   ^{1.3. Методы мотивации  персонала 10}

   ^{1.4. Теории мотивации 14}

   ^{2. Особенности мотивации  таможенных органов 17}

   ^{2.1. Структура и функции  таможенных органов 17}

   ^{2.2. Содержание мотивации  труда таможенника 20}

   ^{Заключение 24}

   ^{Список  литературы 25}

   ^{Приложение 26-29}   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Введение}  

     ^{Я выбрала данную тему, так как она  является актуальной в настоящее время. Цель моей курсовой работы-показкть значение мотивации, её сущность, её основные модели, также показать особенности мотивации в таможенных органах. Предметом данного работы является процесс  формирования мотивационной сферы персонала организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.}

     ^{К настоящему времени, прежде всего, зарубежными  фирмами, но также  и российскими  предприятиями накоплен значительный опыт в  разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие  значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.} 

     ^{Понятия мотива и личности неразрывно связаны  друг с другом. Так отечественный психолог С.А. Рубинштейн по этому поводу говорил: "Мотивы составляют ядро личности человека". Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.}

     ^{Основополагающим  фактором  успеха любой организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.    Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.}

1. ^{Мотивация, её сущность, значение и особенности}
1. ^{Понятие и сущность мотивации}

     ^{В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как 
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению 
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и 
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые 
поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека 
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего 
различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  
воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, 
осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его 
реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень 
влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим 
воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более 
детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность 
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к 
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой 
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что 
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет 
определенное индивидуальное проявление у каждого человека. 
Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока 
потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего 
устранения.  
Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при  
этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также 
степень настойчивости и влияния на человека.  
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив 
находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит 
от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а 
также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. 
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что 
надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности  
если мотив вызывает действия по устранению потребности то у  
различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если 
они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- 
человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие  
или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.  
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения 
его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных 
мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления 
человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  
от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.  
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно 
решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип 
состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются  
к действию определенные мотивы, которые побуждают человека  
осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для 
мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо 
хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным 
действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во 
многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а 
ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек 
взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  
тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование  
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае 
основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и 
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению  
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и  
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными  
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека 
в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует 
гораздо больших усилий, знаний и способностей для его  
осуществления. Однако и его результаты в целом существенно  
превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, 
освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее 
и результативнее управлять    своими членами.  
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей  
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет  
различные формы. В практике управления одной из самых 
распространенных его форм является материальное стимулирование.  
Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. 
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное 
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его 
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную  
систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого 
отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с  
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем  
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве 
средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с  
тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования  
людей приводят к тому что члены организации сами проявляют  
заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые 
действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего  
стимулирующего воздействия.  
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает 
воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики 
деятельности:  
1)усилие;}

^{2)старание;  
3)настойчивость;  
4)добросовестность;  
5)направленность.  
Человек  может выполнять свою работу потому что она приносит ему  
определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может 
делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее 
целей. Для управления очень важно знать направленность действий 
человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью 
мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных 
целей. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.} 

^{Основными функциями мотивации являются:      1.побуждение к действию,         2.направление деятельности, контроль и поддержание поведения} 

^{Рисунок 1. Графическое отображение  задач  мотивации}  

2. ^{Мотивационный процесс}

^{Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть  
представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. 
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный 
характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения  
стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения  
того,как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и  
составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая 
модель.  
Первая стадия-возникновение потребностей.Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то 
не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” 
от человека,чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги  
для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно 
можно разбить на три группы:  
1)Физиологические  
2)Психологические 
3)Социальные  
Вторая   стадия - поиск   путей устранения  потребности.  
Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает 
искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. 
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.  
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек 
фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что 
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии 
происходит  увязка четырех моментов:}

^{1)что я должен получить, чтобы устранить потребность;  
2)что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;  
3)в какой мере я могу добиться того, чего желаю;  
4)насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.  
Четвертая стадия-осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить  
действия, которые в конечном счете должны предоставить ему  
возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так  
как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то  
на этой стадии может происходить корректировка целей.  
Пятая  стадия-получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  
устранения потребности, либо то, что он может обменять на  
желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько 
выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого 
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации 
к действию.  
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени 
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,  
называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации 
деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения 
новой потребности, либо продолжает искать возможности и  
осуществлять действия по устранению потребности. 
Знание логики процесса мотивации не дает существенных 
преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько 
факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического  
развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность 
мотивов. Можно предполагать,догадываться по поводу того, какие  
мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно. 
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного  
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  
потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  
собой в сложном динамическом взаимодействии,зачастую противореча друг 
другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при 
этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,  
изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при 
самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его 
действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении 
человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие 
воздействия. 
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей,различная степень зависимости действия одних мотивов от других.У одних людей стремление к достижению результата может быть очень  сильным,у других же оно может быть относительно слабым.В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.Возможна  и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата.Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он 
будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив 
соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных 
действиях.В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.  
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое 
количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.} 

^{1.3. Методы мотивации  персонала}

     ^{Методы  мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:}    

     ^{1) Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.      2)Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.   3)Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:      1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.}