Жилые домики

     2.2 Принципы и методы управления персоналом, используемые ООО «КСАмет»

     В качестве успешного руководителя мы выберем основателя ООО «Ксамет» Он смог так использовать систему управления персонала, что к нему постоянно тянутся все новые и новые работники, люди работают и растут по своей карьерной лестнице.

1. Карьерный рост

     Работа  на данном предприятии - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице.

     . Если работник справляется с  обязанностями не только своими, но еще успевает помогатьсвоим коллегам, то, скорее всего, он будет повышен года через 3. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а также трудолюбие.

2. Заработная плата

     Заработная  плата на данном предприятии вполне на достойном уровне. Оплата идет за отработанные часы, поэтому все Ваше время будет учитано до минуты, нет каких-то штрафов за испорченную по вине работника продукцию или опоздание на работу. Кроме это, есть премия за хорошее совмещение работы и учебы, а так же индексирование зарплаты на величину инфляции и ее увеличение за показанные результаты в работе во время аттестации. Дополнительные надбавки за выработку месячной рабочей нормы.

3. Коллектив

     Молодой коллектив, тоже можно отнести к одному из решающих факторов выбора работы. Этот факт позволяет не только работать, но и найти новых друзей и знакомых, с которыми можно будет общаться не только во время смены.

     Все члены бригады - одна команда, где  каждый готов заменить и помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель – качественное изготовление металло-сварных конструкций.

     4 Дискотеки, пикники, спортивные соревнования

     На  «КСАмет» устраиваются различные развлечения персонала вне рабочего временя за счет компании. Здесь устраиваются различные выезды на природу персонала, походы на какие либо представления, на дискотеки, в кино и театр и т.д. Так же устаиваются различные спортивные соревнования между работниками.

         5 Программа поддержки образования

     Для самых активных, трудолюбивых работников, достигших хороших результатов  в компании, заслуживших доверие  руководства, и желающих обучаться в ВУЗах параллельно с работой, существует программа поддержки образования, заключающаяся в помощи оплаты обучения.

     2.3 Практические советы  успешного мотивирования  персонала 

     1. Признайте, что подчиненные могут  быть мотивированны чем-то, напрямую  не связанным с их работой.  Динамичные сотрудники, обладающие  значительным потенциалом роста,  как правило, увлечены спортом,  хобби или другим делом, не  имеющим отношения к работе. Эти  внешние интересы не должны  вступать в противоречие с  работой. Вы можете использовать  стремление сотрудников добиваться  высоких результатов в той  области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

     Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в  их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Чем больших успехов  добивается работник в жизни, тем  выше качество и производительность его труда.

     2. Научите подчиненных измерять  степень успешности проделанной  работы. Сотрудники, которые постоянно  следят за своей деятельностью,  способны замечать и документировать  рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы  оценок и лучше самого руководителя  отмечают свои победы и поражения.

     3. Отслеживайте уровень мотивации.  В большинстве организаций руководители  не имеют представления о действительном  уровне мотивации своих подчиненных.  Проводимые в компаниях исследования  степени удовлетворенности сотрудников  работой не включают оценку  мотивации. Если вы начнете  измерять мотивацию, то, вероятнее  всего, вскоре научитесь ею  управлять. Не имея данных об  уровне мотивации, вы никогда  не сможете улучшить этот показатель.

     Периодически  проводите измерения мотивации  сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение  уровня мотивации своих подчиненных.

     4. Узнайте у подчиненных, чего  бы им хотелось. У различных  работников разные цели и желания,  а значит, им необходимо предоставить  разные возможности для работы  и профессионального роста. Вы  не сможете мотивировать конкретных  людей общими программами. Чтобы  повысить мотивацию, необходимо  найти индивидуальный подход  к каждому подчиненному.

     Один  из способов это сделать — делегирование  полномочий, целей и задач каждому  сотруднику при разработке общего плана  или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

     5. Спрашивайте сотрудников о результатах  их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно  по этой причине хороший руководитель  стремится сделать обмен данными  внутри организации более интенсивным.  Старайтесь меньше говорить о  себе, а больше спрашивать других  об их работе.

     Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

     6. Объясните подчиненным принятую  вами систему вознаграждений. Произвольность  в поощрениях и награждениях  ведет к цинизму, а не к  росту мотивации. Если новая  программа взята с потолка,  работникам начинает казаться, что  руководители не уважают их. Проявляйте  уважение к сотрудникам и при  необходимости подробно разъясните  сотрудникам сущность новой программы  поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы  подчиненных о том, как данная  система поощрений может повлиять  на их текущую деятельность.

     7. Усильте взаимодействие. Во многих  организациях руководители и  их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг  друга. У них почти нет возможности  общаться. Для увеличения интенсивности  контактов между руководством  организации и персоналом можно,  к примеру, составить план собраний  и мероприятий так, чтобы руководители  оказывались в одно время и  в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе  таким образом, чтобы менеджеры  чаще пересекались с рядовыми  сотрудниками. Вы не сможете повысить  мотивацию человека, с которым  редко видитесь.

     8. Создайте банк идей. Что думают  ваши подчиненные? У них могут  быть хорошие идеи, но большинство  из сотрудников уверены, что  никому нет никакого дела до  их идей. Вместе с тем большинство  менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные  делились с ними своими идеями  и свежими мыслями, просто руководители  плохо умеют спрашивать. Чаще  всего они перебивают подчиненного  или с ходу отвергают его  предложения. Такие руководители  сразу лишают работников уверенности  в себе и сами не могут  добиться своей цели.

     Можно ли избежать этого? Самый простой  способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный  блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие  перед собой задачу заполнять  в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень  быстро развивают в себе навык  внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается  много идей.

     9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться  профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться  стать лучшим в своей специальности.  Увлеченный учебой человек обязательно  вырастет в должности и разовьет  в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать  знания и обучение в качестве  награды и мотивирующего фактора.

     Как это лучше сделать? Существует множество  способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание  сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный  курс и предоставьте ему возможность  бесплатного обучения. Знание —  это мощный мотивирующий фактор; оно  обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

     10. Награждайте отдельных людей  за совокупный вклад группы. В  нашу эпоху командной работы  людям часто кажется, что их  индивидуальные заслуги остаются  неучтенными. Компании с большей  готовностью признают успехи  группы в целом. Однако руководителю  необходимо поощрять членов команд  также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить  их личную мотивацию.

     Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

     11. Поддержите позитивный обмен  информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы  сотрудников — действенный мотивирующий  фактор. Корпоративная культура, которая  поддерживает стремление давать  друг другу положительные оценки  по результатам каждого выполненного  задания, повышает уровень мотивации  и производительности труда.

     Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных  культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая  будет предусматривать награждение  сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга  за успехи, уровень их мотивации  значительно повысится.

     12. Узнайте, подходит ли подчиненному  его работа. Попытки мотивировать  сотрудника, которому не нравится  его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с  недостатком мотивации подчиненных,  многие руководители сосредотачиваются  на выполняемой ими работе, а  не на самих людях. Изменение  параметров труда работников  может привести к значительному  росту мотивации.

     Прежде  всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

     13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются  уровнем их компетенции, а не  отношением к труду. Однако  отношение определяет мотивацию,  которая в свою очередь оказывает  основное влияние на стремление  сотрудника к обучению и к  качественной работе. Почему бы  не начать подбирать сотрудников,  обладающих высокой внутренней  мотивацией? Гораздо проще обучить  мотивированного работника, чем  мотивировать квалифицированного  специалиста.

     Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование  или рекомендации с предыдущего  места работы.

     14. Награждайте подчиненных в меньших  объемах, но чаще. В большинстве  компаний распространена практика  давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.