Мотивация труда

    Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

    Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.                                       

    Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                   

    Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание  своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь  проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

    3.   Основные типы  мотивации работников  в условиях становления  рыночных отношений  в России 

    Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов.

    Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

    Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности, развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она не  учитывает высшие проблемные потребности человека.                                       

    Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

    Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы  организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

    На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

    На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального  ущерба целям организации.

    Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства, не боясь санкций, следует  организовать работу так, чтобы у  работника не пропало желание  реализовать свои планы.

    Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и  развивать их творческие способности. 

    4. Изменение трудовых  ценностей у современного  российского населения 

    В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в  расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

    Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую  работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

    С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические  методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.                             

    Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. 

    5. Конкретные формы  стимулирования персонала  вашей фирмы и  их эффективность 

    Рассмотрим  конкретные формы стимулирования персонала  ООО «ТД «Система» и их эффективность.

    Компания  ООО «ТД «Система» занимается продажей широкого ассортимента компьютерной техники в г. Туле, а также регионов России. ООО «ТД «Система»  работает на российском рынке с 2003 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя.

    Рассмотрим  один из основных стимулов  работников – оплату труда, на примере ООО «ТД «Система».

    На  предприятии ООО «ТД «Система»  сдельно-премиальная система оплаты труда. При сдельно-премиальной системе  заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и  от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Работодатель должен давать возможность зарабатывать, но часто не дает. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. Проблем возникает много, и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

    Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов  это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

    При системе плавающих окладов (почасовой  оплате) заработок работников зависит  от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «ТД «Система» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

    При системе оплаты по "плавающим  окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый  оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в  зависимости от определенного показателя.

    6. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения

    Перед руководителем стоит реальная проблема оценки качества работы того или иного  работника своей фирмы или  предприятия. За исключением тех  случаев, когда команда менеджеров или работников подобрана хорошо, менеджер получает процент от сделки, работник за переработку и все довольны. Однако бывают случаи, когда не те, не другие не довольны своими премиями. В этом и заключается проблема оценки результатов деятельности работников  и построения эффективной  системы вознаграждения.

    На  мой взгляд, для решения этой проблемы необходимо установить  определенный размер заработной платы для каждого  сотрудника индивидуально, с точки  зрения затраченных усилий на реализацию данных ему проектов или работы. А уже от этой конкретной заработной платы установить процентный размер премии, который можно пересматривать, в зависимости от качества выполнения работы конкретным работником.

    Периодичность премирования и сроки выплаты  премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Практика российских предприятий показывает, что премии за результаты работы выплачиваются, чаще всего, ежемесячно. Однако есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и ежегодно. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла.

    При определенных условиях одним из преимуществ  выплаты премий по итогам года может  быть снижение текучести кадров. Выбор  конкретной модели периодичности выплаты премий зависит от специфики предприятия и политики, которую проводит руководство в области оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Задание №2.

    Тест 1. Оценка результатов труда рабочих

А. Выражается через итоги производственно-хозяйственной  деятельности организации

    Б. Выражается через производительность машин и оборудования

    В.Выражается в количестве произведенной продукции

    Г. Выражается в количестве произведенной  продукции и ее качестве

    Д.Характеризуется  степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах.

    Ответ: «Г» Оценка результатов труда рабочих выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве, так как это является показателем деятельности работника. 

    Тест 2. Сущность кадрового планирования заключается в: