Мотивация персоналом

Таблица для пересчета в проценты

Задание 2. Раскройте преимущества и недостатки материального стимулирования в  Вашей организации 

            В Управлении, в котором я работаю, имеется разработанное и утвержденное положение о материальном поощрении сотрудников, но все это остается только «на бумаге», это можно объяснить несколькими причинами:

1. Управление является исполнительным органом власти на уровне субъекта. Весь фонд заработной платы, который только и хватает на выплату заработной платы, строго лимитирован Министерством финансов республики (вообще лимитированы денежные средства по всем бюджетным статьям), ни каких других источников доходов нет, и быть не может.
2. Можно было бы пойти по другому пути (очень распространенному) выплачивать денежное поощрение, премию сотрудникам за показатели в работе за счет экономии средств заработной платы (больничные листы, дни без сохранения заработной платы и т.п.), но к сожалению и этот вариант в нашей организации не приемлем, в виду того, что штатная численность – 7 человек, и даже в рамках календарного года экономия фонда заработной платы не позволяет материально стимулировать сотрудников.

       В силу выше указанных причин, я хотела бы рассмотреть материальное стимулирование в целом.

     На  сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

     В свою очередь, работники организации  являются основным ее капиталом, так  как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование.

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. 

     Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем :

1) это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

2) это  формирование определенной линии  трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е.   Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по  степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов различают  опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по  учету результата деятельности  при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по  учету отклонения результата  деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение  или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение  от нормы);

- по  разрыву во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по  степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в  чистом виде не применяются, а используются комплексно.

 Достоинством  опережающей формы являются: возможность  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

 Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

  1. Основные физиологические потребности:  пища, отдых, жилище. Одним из главных  средств удовлетворения их являются  деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,

  2.Потребность  в безопасности (сохранение жизни,  здоровья, уверенность в завтрашнем  дне, в пенсионном обеспечении).

  3.Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

  4.Потребность  в уважении и самоуважении (испытывать  чувство собственной значимости  и необходимости для предприятий,  социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

  5. Потребность в самореализации, самовыражении  (стремление реализовать свои  способности).

  Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня.