Мотивация персонала

К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф.Скиннера, теорию справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д.Аткинсона, теорию «Х» и «У» Д.Макгрегора и др. 

 Содержательные  теории мотивации 

 Теория иерархии  потребностей  А. Маслоу               

Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем более высокое место  занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении. 

К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические  потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, сне, одежде, отдыхе, жилье и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека. 

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии. 

На третьем  уровне находятся потребности в  поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие  человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива. 

Четвертый уровень  образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающие. Их удовлетворение связано с завоеванием  авторитета, лидерства, известности, публичного признания. 

На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач. 

В концепции  Маслоу не учитываются ситуационные факторы, влияющие на потребности; предполагается жесткая последовательность перехода от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др. 

Сторонником данной теории является К.Альдерфер. Отличие  его подхода от позиции Маслоу заключается в движении потребностей снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх К.Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а сверху вниз процессом поражения в стремлении удовлетворить потребности – фрустрацией. 

 Теория МакКлелланда - теория власти  

В отличие от Маслоу, МакКлелланд представил потребности  без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность. 

Потребность в  успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более  эффективно, чем прежде. Цели человек  ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности. 

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение  людей и брать на себя за это  ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта. 

Помимо непосредственного  желания власти, большинству людей  свойственно желание, по образному  выражению МакКлелланда, быть «в свите  руководителя». 

Потребность в  причастности достигается поиском  возможности установления хороших  отношений с коллективом, получения его одоб­рения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией. 

 Двуфакторная  теория Герцберга  

Основное содержание теории Ф.Герцберга заключается  в том, что удовлетворенность и неудовлетворенность не образуют единый процесс, а представляют собой два самостоятельных процесса. Он считает, что при устранении факторов вызывающих неудовлетворенность не обязательно приведет к удовлетворению, и, наоборот, при ослаблении какого-либо фактора, способствующего росту удовлетворенности будет расти неудовлетворенность.  Двухфакторную теорию Герцберга в теоретическом аспекте относят к числу наиболее обоснованных теорий, согласно которой гигие­нические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работника. Выделяются две группы: гигиенические факторы и мотивации (в других источниках их называют фрустраторами и мотиваторами). К мотивирующим факторам Ф.Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др.  

 Процессуальные  теории мотивации 

Теория ожидания (теория В. Врума) и модель Портера-Лоулера. Эти две модели взаимно дополняют  друг друга.  

В модели В.Врума  включены три переменные:  

♦ ожидание того, что усилия дадут желаемый результат; 

♦ ожидание того, что результаты повлекут за собой  вознаграждение; 

♦ ожидание ценности вознаграждения. 

Основываясь на этих трех моментах, последователь  этой теории Д.Аткинс ввел ещё один параметр – достижение успеха (неуспеха) как результат трех предыдущих ожиданий по В.Вруму. Теория Д.Аткинса получила название теории выбора риска). 

 Модель Портера-Лоулера  включает элементы теории ожиданий  и теории справедливости. В их  модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. 

Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда  Лоурела мотивация представляет собой функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. Одним из важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. 

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили  управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями).  

 МакГрегор  выделяет две основные теории  управления: «X» и «Y» 

Главными предпосылками  этих теорий являются следующие. 

Теория «X» 

1. Человек не  любит работать. 

2. Поэтому его  следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей. 

3. Средний человек  хочет, чтобы им руководили, он  избегает ответственности и не  проявляет инициативы. 

Теория «Y» 

1. Человек любит  работу, самостоятельность и ответственность. 

2. Контроль должен  быть очень мягким, незаметным. 

3. Следует избегать  команд и приказаний. 

 Теория «Z»  — Оучи 

Демократический стиль управления позволяет наилучшим  образом использовать самый эффективный  из экономических ресурсов — творческие способности людей. 

На это направлена японская система управления и теория «Z» — Оучи. 

В японской модели мотивации использованы концепции  древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, твор­ческую активность, умение работать в коллективе, находить компро­миссные решения в интересах фирмы. 

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа оп­ределяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию. 

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотруд­никами  и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.  

Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового) метода принятия решений. 

 Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение. 

Данная теория утверждает, что качество и уровень  исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п. 

Чем более сложные  цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить  к росту результатов труда  только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения. 

Приемлемость  целей определяется тем уровнем, до которого чело­век воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.  

Приверженность  цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она  может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.  

В рамках теории постановки цели последним этапом в  процессе мотивации служит удовлетворенность  работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации. 

Большой вклад  в разработку этой теории внесли Т. Раймон и К. Латэм 

 Теория справедливости (по некоторым источникам —  теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рас­сматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.  

Среди постоянных устремлений людей важное место  занимает по­требность получать справедливую эквивалентную оценку своих дейст­вий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному кри­терию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.  

Если равенство  нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует  себя обделенным и обиженным. Эта  неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том  случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства. 

  

3. Стимулирование  трудовой деятельности персонала 

  

Идеальная работа должна: 

— иметь целостность, то есть приводить к определенному  ре­зультату; 

— оцениваться  служащими как важная и заслуживающая  быть выполненной; 

— давать возможность  служащему принимать решения, необ­ходимые для ее выполнения, то есть должна существовать авто­номия (в установленных пределах). Либо, как вариант, — групповая автономия; 

— обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда; 

— приносить  справедливое, с точки зрения работника, возна­граждение. 

Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.