Мотивация персонала

«Мотивация персонала» 

  

1.  Понятие   мотивации  персонала 

  

Причины пассивности  работника 

Состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется  следующими признаками: 

~ общей трудовой  пассивностью; 

~ низкой значимостью  общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; 

~ определением  социального статуса личности; 

~ желанием иметь  стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень  потребностей. 

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами: 

— чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного руководителя; 

— отсутствие психологической  и организационной поддержки; 

— недостаток необходимой  информации; 

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного; 

— незнание работником результатов своего труда; 

— неэффективное  решение руководителем служебных  проблем работника; 

— некорректность оценки работника руководителем. Эти  факторы вызывают у рядового работника  чувство приниженности. 

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий. 

Стадия 1. Растерянность 

Работник перестает  понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производи­тельности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной ра­боты, что в свою очередь может только усилить стресс. 

Стадия 2. Раздражение 

Разноречивые  указания руководителя, неопределенность ситуации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездеятельность руководства. 

Стадия 3. Подсознательные  надежды 

Работник винит  начальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необходимую  для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме. 

Стадия 4. Разочарование 

На этой стадии восстановить подорванный интерес  к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников. 

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству 

Работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая  их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а  то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение. 

Стадия 6. Заключительная 

Окончательно  разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. 

Нужды и потребности  

Для формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей. 

Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности.  

Различают потребности  врожденные, первичные (естественного  происхождения - потребности в пище, воде, жилище) и приобретенные, вторичные (социальные — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции).  

Вторичные потребности  по своей природе связаны с  культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. 

Когда человек  осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата. 

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. 

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом. 

Мотивация —  стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 

Мотивы деятельности человека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают получение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени). 

Критерием в  распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные  различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.). 

Мотивы труда  различаются: 

♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  по­средством трудовой деятельности: 

♦ по благам, которые  требуются человеку для удовлетворения своих нужд; 

♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить  за получение необходимых благ. 

Элементами системы  мотивов к труду являются: содержательность труда, его общественной полезность; статусные мотивы, общественное признание  трудовой деятельности; получение материальных благ и ориентированные на определенную интенсивность работы. 

Мотивы к труду  формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой мо­рали  и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. 

Этапы мотивации  как процесса: 

Первый - возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. 

Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения по­требностей. 

Третий - - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность. 

Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для  осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. 

Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность. 

Шестой - удовлетворение потребности. 

При этом человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности или продолжает искать новые возможности. 

Вознаграждение - это то, что человек считает  ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна. 

Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. 

Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное время, дополнительные выплаты и отпуска. 

Одной из основных задач управления является определение  мотивов деятельности сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. 

В основном деятельность людей направлена на достижение разных целей: 

≈ материальных благ;  

≈ власти и славы;  

≈ знаний и творческих успехов;  

≈ духовного  совершенствования. 

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта — либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:  

♦ любые, аморальные, в том числе криминальные;  

♦ только законные (в рамках юридических норм);  

♦ соответствующие нормам религиозной морали. 

  

2. Теории мотивации  персонала 

  

Мотивация - это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 

Старые концепции  мотивации 

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом.  

"Метод кнута  и пряника" хорошо известен  тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. 

 Современные  теории мотивации.  

С появлением работ  Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда. 

Выделяются две  группы теорий мотивации: содержательные (основаны на анализе потребностей человека) и процессные (основаны на оценке ситуаций, которые возникают  в процессе мотивации). 

Наиболее известные  содержательные теории мотивации связаны  с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных  потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная  теория). Все они основаны на классификации потребностей.