Мотивация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

    В  настоящее время ни у кого  не  вызывает  сомнения,  что   самым  важным

ресурсом  любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда.  Для  этого  необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к  действию.  Понятно,  что  основным мотивирующим  фактором  является  заработная   плата,   однако,   существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

    На  сегодняшний день  имеется большое  количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

    Более  того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека

к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

    При   всей  широте  методов,  с   помощью  которых   можно   мотивировать

работников,  руководитель  компании  должен  сам  выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной  задачи  —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

 

1 . Понятие мотивации.

 

    Мотивация,  в  организационном  контексте  -  это  процесс,  с  помощью

которого  менеджер  побуждает   других   людей   работать   для   достижения организационных  целей,  тем  самым,  удовлетворяя  их  личные   желания   и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие  работают  только ради достижения общих целей организации, то всё равно  ведут  они  себя  так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

    Мотивация,  как один из методов функции  управления персоналом,  является составной частью процесса управления.

    Современные  теории мотивации, основанные  на результатах психологических исследований,  доказывают,  что  истинные  причины,   побуждающие   человека отдавать работе все силы,  чрезвычайно  сложны  и  многообразны.  По  мнению одних   учёных,   действие   человека   определяется   его    потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят  из  того,  что  поведение  человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

      При  рассмотрении  мотивации   следует  сосредоточиться   на  факторах,

которые заставляют человека действовать и усиливают  его  действия.  Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

    Потребности  можно удовлетворить вознаграждением,  дав человеку,  что  он считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают

неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,   различаются   и   их    оценки

вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет  несколько часов отдыха в  кругу  семьи  более  значительными  для  себя,  чем  деньги, которые  он  получит  за  сверхурочную  работу  на  благо  организации.  Для работающего в научном учреждении  более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные  выгоды,  которые  он  получил

бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

       «Внутреннее»  вознаграждение  человек   получает  от  работы,  ощущая

значимость  своего  труда,  испытывая  чувство  к  определенному  коллективу,

удовлетворение  от общения, дружеских отношений  с коллегами.

      «Внешнее» вознаграждение  -  это   зарплата,  продвижение  по  службе,

символы служебного статуса и престижа.

    Для  управления трудом на основе  мотивации необходимы такие предпосылки,

как выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных  и

профессиональных  способностей,  определение  мотивационных  возможностей  и

альтернатив  в  коллективе  и  для  конкретного  лица.   Необходимо   полнее

использовать  личные цели участников трудового процесса и цели организации.

    Никакие   установленные  извне  цели  не   вызывают   заинтересованности

человека  в активизации своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в

его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому  для

конечного  успеха  большое  значение  имеет  совпадение  целей  работника  и

предприятия.

    Для   решения  этой  задачи  необходимо  создание  механизма   мотивации

повышения  эффективности  труда.  Под  этим   подразумевается   совокупность

методов и  приёмов воздействия на работников со  стороны  системы  управления

предприятия, побуждающие их к определенному  поведению в процессе  труда  для

достижения  целей организации,  основанной  на  необходимости  удовлетворения

личных потребностей.

     Таким образом, задача менеджера,  который должен мотивировать  рабочих в

том, чтобы  предоставить им возможность удовлетворить  их  личные  потребности

в  обмен  на  качественную  работу.  Термин  «удовлетворение   потребностей»

отражает  позитивные  чувства  облегчения  и  благополучия,  которые  ощущает

человек, когда  его желание выполнено.

    Практический  менеджмент опирается  на  определённые  теории  мотивации,

которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные  теории  пытаются

выяснить  причины того  или  иного  поведения  человека.  Часто  их  называют

«теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу  угла  вопрос  о

том,  как  возникает  тот  или  иной  тип  поведения,  что  его  направляет,

поддерживает  и прекращает.

 

 

2.  Мотивационный  процесс.

 

    Мотивацию,  анализируемую как процесс, можно   представить  в  виде  ряда

последовательных  этапов.

    Первый  — возникновение потребностей. Человек  ощущает, что  ему  чего-то

не хватает. Он решает  предпринять  какие-то  действия.  Потребности  бывают

самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

    Второй  этап  —  поиск  путей   обеспечение  потребности,  которую   можно

удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий  этап — определение целей (направлений)  действия.  Определяется,

что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.  Здесь

выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы  получить

то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо  и  то,

что реально  получить, способно устранить потребность.

    Четвертый  этап — реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы

осуществить действия, которые открывают ему  возможность  приобретения  того

необходимого,  что  нужно  для  устранения  потребности.  Поскольку процесс

работы оказывает  влияние на мотивацию, то на этом  этапе  может  происходить

корректировка целей.

    Пятый  этап — получение вознаграждения  за реализацию действия.  Проделав

необходимую работу, человек получает  то,  что  он  может  использовать  для

устранения  потребности, либо то, что  он  может  обменять  на  желаемое  для

него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий  обеспечило  желаемый

результат.  В  зависимости  от  этого  происходит  изменение   мотивации   к

действию.

    Шестой  этап  —  ликвидация   потребности.   Человек   или   прекращает

деятельность  до  возникновения  новой  потребности,  или  продолжает  искать

возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

    Перед  нами представлена схема мотивационного  процесса:

 

           Возникновение потребностей

                                   |

      Поиск путей устранения потребностей

                                   |

     Определение направления действия

                                   |

                   Реализация действия

                                   |

     Осуществление действия за получение

                                         |

                      Вознаграждения

                                   |

              Устранение потребностей

 

             Схема 2.1 - мотивационный процесс.

 

    Очень  непросто выявить, какие мотивы  являются ведущими в  мотивационном

процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики  процесса

мотивации  не  обеспечивает  решающих  преимуществ   в   управлении   данным

процессом. Здесь немаловажным  фактором  является  не  очевидность  мотивов.

Можно догадываться, какие  мотивы  преобладают,  но  в  конкретном  виде  их

вычленить достаточно трудно.

 

 

 

3. Содержательные  теории мотивации.

 

 

3.1 Иерархия  потребностей А. Маслоу.

 

 

    Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти

основных  видов потребностей является на данный момент  доминирующим.  Каждый

человек в  одно и то же время имеет потребности  всех  пяти  типов,  но  сила

каждой  потребности  в  какое-то  конкретное  время  зависит  от  личностных

приоритетов  человека.  В  зависимости  от  этих  приоритетов  выстраивается

иерархия  потребностей.  Маслоу   утверждал,   что   основные   пять   типов

потребностей  почти всегда идут в порядке, показанном на схеме 3.1

    Менеджер, который знает уровень потребностей  своего подчинённого, может

предвидеть, какой тип потребностей будет  доминировать у него в  будущем,  и,

следовательно, может выбрать наиболее эффективный  «мотиватор».

    Рассмотрим  все пять уровней иерархии  потребностей Маслоу.

    1. Физиологические потребности.

    Состоят  из  основных,  первичных  потребностей  человека,  иногда  даже

неосознанных. Иногда, в  работах  современных  исследователей,  их  называют

биологическими   потребностями.   Применительно   к   рабочей   среде,   это

потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении,  перерывах,

благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении  и вентиляции.

    2. Потребность в безопасности.

    Как  только физиологические потребности  удовлетворены, на передний  план

выходит  потребность  в  безопасности.  Эти  потребности  отражают   желание

сохранить уже  полученные награды и положение  и защитить себя  от  опасности,

вреда, угроз, травм, потерь или  лишений.  В  организациях  эти  потребности

имеют  форму  борьбы  служащих  за  безопасность  работы,  введения  системы

старшинства,   организацию   профсоюзов,    безопасные    условия    работы,

дополнительные  льготы, страховку и выходное пособие.

    3. Социальные потребности.

    Когда   достигнуто   удовлетворение   физиологических   потребностей   и