Мотивация персонала

СОЖЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

1. Теоретические  основы мотивации персонала и  моделирование управленческих решений

1.1 Понятие и сущность мотивации  персонала

1.2 Технологии и модели  управленческих решений

2. Анализ системы  мотивации персонала на предприятии  ООО «СамараМикроСистема»

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия ООО «СамараМикроСистема»

2.2 Характеристика системы  стимулирования персонала ООО  «СамараМикроСистема» и её правовая  поддержка

3. Выбор системы  мотивации персонала в ООО  «СамараМикроСистема»

        3.1 Модель принятия управленческого решения при выборе системы мотивации

        3.2 Разработка стратегии повышения  уровня мотивации и методов  стимулирования с помощью модели  участия сотрудников в принятии  решений

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление человеческими ресурсами  организации признано в России и  за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях города к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Актуальность темы обуславливается  тем, что сама необходимость мотивироваться является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией обуславливается человеческая деятельность, даже вхождения человека в состав организации мотивируется целями этой организации. Наиболее существенно влияние мотивационной деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ, настойчивость в достижении целей организации, добросовестность и направленность. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации.

Проблемность исследования. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана  и правельно используется на практике.

   Цель исследования. На основе вышеизложенного следует определить рассмотрение использования модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации.

Задачи исследлвания. Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд сопутствующих задач:

1. Дать понятии и  определить сущность мотивации.

2. Рассмотреть технологию  и модели принятия управленческих  решений.

3. Дать характеристику системы мотивации исследуемого предприятия.

4. Осущетвить выбор  системы мотивации персонала на предприятии на основе модели принятия управленческого решения.

Структура работы. Курсовой проект состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка литературы и Приложения. Проект написан на 45 страницах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МОДЕЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1 Понятие  и сущность мотивации персонала

 

Функция мотивации ориентирована  на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [25, 49].

 Для того чтобы осознать  сущность функции мотивирования, необходимо обратится к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности [4, 57].

В условиях строго индивидуальной деятельности, напрвленной на создание  того или иного продукта, конечного  результата этой деятельности, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.

  В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член  совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам[16, 2].

 В общем смысле мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Хотя традиционные факторы  мотивации труда в организациях по прежнему  оказывают доминирующее влияние на персонал, в последние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы [19, 67].

С позиции менеджмента  мотивация - «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация (см. рис. 1).

   Стимулирование Мотивация

               ↓         ↓

Принуждение Побуждение

  человека, обращение           ≠ челоаека, обращение

(воздействие) к возвышенным

к первичным потребностям

потребностям

Рис. 1. Соотношение понятий  стимулирования и мотивации 

  Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать  реальный вклад каждого исполнителя  в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу [13, 84].

Если второй принцип  предполагает использование организационных  средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях  о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.

Сущность функции мотивирования  и роль в ее обеспечении со стороны  руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

Наиболее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация стимулов. Конечно, в определенных границах и особенно в сочетании с ещё одним  стимулом, страхом наказания за невыполнение работы, эта система — политика кнута и пряника — вполне жизнеспособна [1, 176].

Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и  являются очень важными (более того, главными), но все же не единственные и не позволяют поэтому полностью  реализовать мотивационный потенциал личности.

В общепсихологическом  плане под мотивом понимается осознание внутреннее побуждение к  активности.

Все побудительные источники  активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты:

- потребность личности;

- ее интересы;

- стремления;

- влечения;

- убеждения;

- установки;

- идеал;

- намерения;

- социальные роли;

- стереотипы поведения;

- социальные нормы  и правила;

- жизненные цели и  ценности;

- мировоззренческие ориентации в целом [8, 44].

Важнейшее место среди  них принадлежит потребностям, которые  включают ряд основных типов.

Процесс побуждения, как  и вся система мотивирования, должен реально и действенно стимулировать  кадого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

1.2 Технология  и модель управленчеких решений

 

Существует традиционная технологическая  схема процесса разработки и принятия управленческого решения (рис. 2).

Данная схема носит  обобщающий характер. Для принятия конкретного решения необходима ее конкретизация, детализация, творческая адаптация и прочее. На рис. 3 представлен вариант тенологической схемы нахождения принципиально нового решения.

При глубоком изучении крупных  проблем, требующих решения, используется математическое моделирование. Сущность моделирования состоит в подборе математических схем, адекватно описывающих процессы, происходящие в действительности [12,104].

  Строгая формализация социально-экономических процессов функционирования организации практически невозможна. Поэтому сложность составления математической модели связывается с тем, насколько точно она отражает реальность. А это во многом зависит от исходных данных и интерпретации полученных результатов. Тем не менее, математическое моделирование в социально экономической области подчас выступает единственной возможностью количественного анализа процессов и явлений, так как натурный эксперимент либо невозможен, либо ограничен [5, 78]. 

Определение цели решения

 

Ι этап    Выявление проблемной ситуации и постановка цели

Определение критериев оценки результатов  решения

 

Изучение сущности вопроса

ΙΙ этап Сбор информации и выявление  ограничений

 

Изучение условий для эффективного решения

 

Разработка и оценка альтернатив

ΙΙΙ  этап Разработка альтернатив решения и выбор оптимального решения

Выбор оптимального решения по заданным критериям

 

Оформление решения в виде документа

ΙV этап Организация выполнения принятого  решения

Разработка плана и срока  реализации решения

 

Назначение ответственных лиц

 

Инструментаж исполнителей

 

V  этап Контроль выполнения решения

Предупреждение отклонений и срывов выполнения решений

Возможность принятия ноаого решения

 

Рис. 2. Традиционная технологическая  схема процесса разработки и принятия управленческого решения

 

Основные этапы моделирования  управленческого решения:

I этап - постановка задачи (правильная  постановка задачи важнее, чем  ее решение);

II этап - построение модели (определение  главной цели модели, ожидаемых  выходных нормативов или информации, которые могли бы руководству разрешить стоящую перед ним проблему);

III этап - проверка модели на достоверность  (определение степени соответствия  модели реальному миру);

IV этап - применение модели;

V этап - обновление модели [14,185].

Рис. 4. Условная технология нахождения принципиально нового решения