Мотивация персонала

     При поступлении на работу необходимо предоставить следующие документы: паспорт, ИНН, пенсионный, трудовую книжку, санитарную книжку. При оформление человека на работу составляется трудовой договор.

     2.3. Причины и последствия типичных ошибок при разработке мотивации на примере ОАО «Михайловский гастроном»

     В настоящее время одной из серьезных  проблем, стоящих перед российскими  компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.⁷

     Отечественные кадровые агентства, проанализировав  рынок труда, выявили тревожную для экономики закономерность: на одном месте средний россиянин стал работать всего 2–3 года.

     Частая  смена персонала может иметь  для фирмы как положительные, так и отрицательные моменты.

     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

       Излишняя же текучесть вызывает  значительные экономические потери, а также создает организационные,  кадровые, технологические, психологические  трудности.

     Основные  причины ухода персонала следующие:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• продолжительные или неудобные часы работы;
• плохие условия труда;
• деспотичное или неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• изменяющийся имидж организации; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда - нестабильность компании).

     На  предприятие «Михайловский гастроном» проблема текучести кадров возникла в связи со следующими причинами:

1. Строгая дисциплина (во время работы нельзя разговаривать по телефону, разговаривать сотрудникам предприятия между собой, нельзя опаздывать на работу. За дисциплиной следят охранники гастронома.);
2. Повышенные требования к персоналу (наличие высшего образования, коммуникабельность, честность, опрятность. Для работников предприятия создана специальная униформа.);
3. Продолжительный график работы (с 8 утра до 10 вечера, график работы утверждает директор по персоналу).

     2.4. Внедрение изменений  системы стимулирования торгового персонала

     Бороться  с самой проблемой текучестью кадров бессмысленно. Для того, чтобы  её снизить необходимо устранить  причины, приводящие к её росту. Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, увеличить количество смен.

     Гибкий  график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

• помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;
• дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;
• позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;
• дает возможность самим распределять рабочее время;

     По  кадровой статистике самый большой  процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается.

     Организации следует также рассмотреть и сильные стороны данного предприятия, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить.

     Выявить и структурировать сильные и  слабые стороны фирмы  можно при  помощи SWOT- анализа. Менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам. Простейшая форма представления результатов SWOT-анализа приведена на рис. 2 перечисляются сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. 
 

 

     Рисунок 2. SWOT- анализ

     В целом, проведение SWOT-анализа сводится к заполнению матрицы, изображенной на рисунке 3. В соответствующие ячейки матрицы необходимо занести сильные и слабые стороны Вашего предприятия, а также рыночные возможности и угрозы.

 
 
 
 
 

     Рисунок 3 Матрица SWOT- анализа

     Сильные стороны вашего предприятия — то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая вам дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся у вас опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве выпускаемой вами продукции, известности вашей торговой марки и т.п.

     Слабые  стороны вашего предприятия — это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что вам пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит вас в неблагоприятное положение. В качестве примера слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень сервиса и т.п.

     Рыночные  возможности — это благоприятные обстоятельства, которые ваше предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций ваших конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства вашей продукции, рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые может использовать ваше предприятие.

     Рыночные  угрозы — события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на ваше предприятие. Примеры рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п. 
 
 
 
 
 

                                    Заключение

     Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия.

     Так как в России деньги являются наиболее сильным мотиватором, для усиления их роли необходимо исключить уравнительность  в оплате труда. В некоторых предприятиях наиболее эффективной мотивацией служила бы гибкая система оплаты, основанная на конечном результате организации и индивидуальном вкладе работника.

     Эффективная мотивация персонала – это  эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

     В соответствии с целью в курсовом проекте мною были решены следующие задачи:

• Рассмотрение, анализ известных теорий мотивации, методов и способов стимулирования работников;
• Нахождение наиболее эффективного и действенного способа стимулирования работников;
• Предложение методов совершенствования текучести кадров на предприятие «Михайловский гастроном».

     Проведенные исследования позволяют дать некоторые  рекомендации по повышению эффективности  деятельности фирмы:

• необходимо устранить причины, приводящие к росту текучести кадров;
• необходимо разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, увеличить количество смен;
• рассмотреть сильные стороны предприятия такие как интересная работа, возможность обучения и повышения квалификации

 

                                           СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

     

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  ACADEMA, 2005.  234с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.; - ИНФРА-М.  2005.  368с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2002.  223с.
4. Зайцев Г.Г Управление персоналом - СПб.: Северо-запад, 1998.  403с.
5. Кантор Е.Л. и др. Экономика предприятия.  М., 2007.  350с.
6. Кибанов м. Управление персоналом организации./ Под редакцией Кибанова. М.; ИНФРА-М.  2004.  638с.
7. Котлер Ф. Келлер К.Л. Маркетинг, менеджмент. 12-ое издание. ПИТЕР.  2008.  812с.
8. Мескон М.Х. Альберт М. Основы менеджмента. М.; ООО «И.Д. Вильямс».  2007.  672с.
9. Поршнев А.Г. Румянцева З.П.Управление организацией. Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина.  2-е изд. ИНФРА  М, 2001.  669С.
10. Татаринов Е.А. Управление предприятием. Ростов на Дону.;  Феникс.  2005.  224с.
11. Тревин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Тревин, Дятлов В.А.  М.: Дело, 1995.-336с.
12. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом.  Издательство «Мир», 2004.  338с.
13. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н.Чернышев, А.Н. Двинин.  СПб.: Энергоатомиздат, 1997.-568с.
14. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - M.: «Интел- Синтез», 1998.   445с.
15. Чемеков В. Этот материальный и нематериальный мир// Кадровый вестник. №7.- 2000

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     Государственное  образовательное  учреждение  высшего  профессионального  образования

     «АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

Кафедра «Менеджмента и финансов»

 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

«Эффективная  мотивация торгового персонала»

по дисциплине «Менеджмент. Основы менеджмента» 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент гр. МО-22

Специальность

«Менеджмент организации»

Хасанова  Л.Я.

_____________ 

Научный руководитель:

Старший преподаватель,   Крюкова Е.В.

_________________ 
 
 
 
 
 

Астрахань - 2009 
 

СОДЕРЖАНИЕ