Мотивация персонала

     Введение

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников гостиницы сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

     Цель  данной работы - изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере гостиницы «Версаль».

     Задачи:

     · изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование», методы мотивирования персонала;

     · рассмотреть процесс управления гостиницы «Версаль»;

     Признание определяющей роли мотивационного механизма  в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной  мотивации персонала особенно актуальным. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано.

     Определенную  помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям  могут оказать проводимые социологические  исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.  
 

Часть I. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией 

1. Сущность  мотивации в системе  управления

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.

     Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация  – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Рассмотрим  виды мотивов к труду:

     а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

     б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

     в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

     г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

     д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

     е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

     ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В  зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

     Внешнее мотивирование это своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.

     Внутреннее  мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

     Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

     1) потребности т.е.желания, стремления  к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

     2) целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

     3) удовлетворение потребностей - отражает  позитивное чувство облегчения  и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его  желание реализуется.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

       - 1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

     - 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить потребность;

     - 3 этап – определение целей  (направлений) действия. В соответствии  с направленностью и силой  проявления мотивов человек фиксирует,  что и какими средствами он  должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы  удовлетворить потребность;

     - 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей,  поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

     - 5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

     - 6 этап - устранение потребности -человек  или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.