Мотивация персонала как конкурентное преимущество организации

В Вашем реферате ничего нет про конкуренцию. А  должно быть что-то вроде этого: 
 
Отечественная теория и практика повышения конкурентоспособности персонала: 
•       анализ российских работ.  
•       Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала: социально-экономические, национальные (ментальность), отраслевые (сфера бизнеса), качество менеджмента, правовые и т.п.; 
Какая система  мотивации  создаёт конкурентное преимущество персонала,  
Должны быть приведены какие-то исследования в пользу той или иной системы, с примерами. Статистические данные, показывающие преимущества какой-либо системы мотивации.  
Материал, который Вы прислали уже устаревший: список литературы должен быть за 2009-2010 гг. (это публикации в разных научных журналах, дипломы, авторефераты и т.д.). 
Подготовка реферата предполагает не простое скачивание более-менее подходящего текста из Интернета, а иллюстрацию Ваших исследовательских и аналитических способностей, т.е. Вашей самостоятельной работы, а не чьей-то. 
Дорабатывайте.. 

План 

Введение.

1. Понятие мотивации

2. Трудовая мотивация,  как фактор конкурентного преимущества  организации.

3. Функция мотивации в управлении.

4. Формы стимулирования персонала.

Заключение.

Список  использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Основная роль в безубыточной работе любого предприятия  принадлежит его персоналу, и  проблема мотивации персонала - это  одна из наиболее важных проблем руководителей  разных уровней. Современный уровень  производства не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые должны постоянно  совершенствоваться под влиянием экономических  и политических условий.

С мотивацией персонала  связывают, как правило, повышение  производительности труда, но очень  часто под мотивацией подразумеваются  совершенно разные понятия.

Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В современном  менеджменте туристических фирм также все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

Особенностью  управления персоналом в современных  экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает [18, c. 15-16].

Исходя из многообразия взглядов, сформированных на практике, исторически сложилось большое  количество подходов и вариантов  решения проблемы мотивации персонала. Кратко можно обозначить следующие  часто встречающиеся методики: методика поведенческих требований, методика гармонизации окладов, методика компенсационного пакета.

Каждый из этих методов широко применяется в  практике ведения бизнеса. К сожалению, большинство систем все же строятся хаотично с течением времени и  через какой-то период, с ростом компании, неминуемо начинают давать сбои. Эти  сбои выражаются в замедлении и снижении темпов роста предприятия, даже с  учетом увеличения численности персонала  и роста его благосостояния. Поэтому  для того, чтобы правильно оценить  труд персонала и простимулировать его, предварительно нужно выстроить систему контроля его деятельности.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких  ученых как В.К, Вилюнас, В.И Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких  ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А.Маслоу, А.Фромм и других авторов. Наиболее интересны для нас труды А.Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным, так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

Большой вклад  в развитие науки об управлении персоналом внесли работы А.Г. Афанасьева, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б.Генкина, и других авторов. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления, как с общетеоретических, так и с практических аспектов. В них анализируется понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления. Определяются основные закономерности процесса управления. Рассматриваются исторические аспекты управления.

В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, П.В. Шереметова и других авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия. Так же широко освещаются вопросы кадрового планирования и пути перестройки кадровых служб в условиях рынка. Рассматриваются проблемы мотивации, отбора персонала, особенности кадрового менеджмента.

Однако попытки  приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, и отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

       Цель  работы заключается в характеристике и мотивации и конкретизации  форм мотивации персонала предприятия  как конкурентного преимущества организации. 

                                  1. Понятие мотивации 

    Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень  демократизации производства.

    Ранее понятие мотивации употреблялось  в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально  понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось  понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

    Управление  мотивацией основано на тесной связи  управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком  содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

    Принципиально важным становится рассмотрение роли человека в производственной и любой  иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с  сущностными свойствами человека. В  настоящее время остается, чуть ли не главной концепция человека (а, следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места, на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

    Согласно  этому подходу, мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении представляют собой манипулирование  разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.).

    Мотивация является базовым психологическим  процессом. Это самое важное понятие  в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто  отождествляют мотивацию и причины  поведения. Но причины поведения  гораздо шире и намного сложнее  одной только мотивации. Однако не следует  недооценивать мотивацию - один из важнейших  процессов для понимания поведения  наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И, тем не менее, надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой.

    Надо  также помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию  нельзя наблюдать. Наблюдать можно  только поведение. Мотивация же - это  гипотетический конструкт, который  используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует  отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо  подчеркнуть значение поведения.

    Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической  или психологической нехватки или  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации  лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности  создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода  мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

    Потребность выражается в ощущении потери или  лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит  может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение).

    Потребности можно назвать мотивами, поскольку  они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы - индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают  нас вести себя по-своему. Таким  образом, мы получаем исходную модель: «потребность - побуждение - вознаграждение». Довольно часто употребляют, как равнозначные, термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». Отсутствие четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения. Поэтому рассмотрим, как развивалось понятие мотивации в экономической науке.

    В настоящее время ни в отечественной  литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения  понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация». Сегодня фактически все экономисты - и практики, и теоретики - имеют  свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

    Приведем  различные определения мотивации, опубликованные в работах экономистов.

    1. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения [4, с. 240].

    2. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить [8, с. 32].

    3. Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата [13, с. 41].

    4. Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов [14, с. 28].

    5. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [16, C. 102].

    6. Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [33, С. 561].

    7. Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия [19, с. 153].