Мотивация как функция управления на фирме

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»»

Экономический факультет.  Дневное отделение

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

тема: «Мотивация как функция  управления на фирме»

 

 

 

 

	Исполнитель:	Л. А. Юрина  студентка группы Э-104
	Руководитель:	Ю. Г. Огородникова доцент

 

 

 

 

Казань – 2013 

 

 

Содержание

Введение

1.Мотивация трудовых отношений.

2.Современные теории мотивации.

3. Стратегия управления  человеческими ресурсами фирмы.

Заключение 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что среди  комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Цель данной работы заключается  в изучении мотивации как функции  управлении.

Также в данной работе можно выделить такие задачи: изучение мотивации трудовых отношений, современные теории мотивации, стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, причины пассивности работника, мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей, методы улучшения параметров работы и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация трудовых отношений

Предпосылки успешной активной работы по исполнению управленческого  решения заключаются в возможностях исполнителей:

• знать (информация о целевых  установках или мероприятиях, по которым  принято решение);

• уметь (эти установки  и мероприятия должны быть «допустимыми»  для исполнителей, в том числе  не нарушать юридических и этических  норм);

• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

• хотеть (они должны быть мотивированы).

В этом смысле мотивация  рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к  активной трудовой деятельности, т.е. после  проведения организационных мероприятий  менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях  используются: 
а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования); 
б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду.

Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность  в трудовой активности и удовлетворенность  от нее. Это свидетельствует о  том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь  и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения  человека. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности  людей — интересы людей — мотивы деятельности — действия людей.

В качестве мотивов могут  выступать причастность к крупной  компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры.

Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам  человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой  деятельности является центральной  функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его  реальные цели, жизненные установки  и ожидания, создавая эффективную  мотивацию производственной деятельности работника.

В качестве примера можно  указать особенности мотивации  разных категорий самих управленцев. Так, мотивация специалистов ориентирована  на профессиональный рост, накопление знаний; предпочтение отдается оценке их работы другими профессионалами.

Современные теории мотивации. Различные теории психологического и организационно-экономического направления  в изучении мотивации можно разделить  на две группы:

1) содержательные теории  мотивации, основывающиеся на  идентификации внутренних побуждений  личности (потребностей), которые заставляют  людей действовать так, а не  иначе (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2) процессуальные теории  мотивации — это более современные  теории, базирующиеся в первую  очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом  воспитания и познания (теория  ожидания, теория справедливости  и модель мотивации Портера  — Лоулера). 
Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

 

2. Современные теории мотивации

Различные теории психологического и организационно-экономического направления  в изучении мотивации можно разделить  на две группы:

содержательные  теории мотивации, основывающиеся на идентификации  внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);

процессуальные  теории мотивации — это более  современные теории, базирующиеся в  первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера — Лоулера).

Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку  структура потребностей человека определяется его местом в организации или  ранее приобретенным опытом, можно  сказать, что для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для  мотивации одних людей, оказывается  совершенно непригодным для других.

Содержательные  теории мотивации, или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

физиологические потребности;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка  в коллективе и т.д.);

потребность в уважении;

потребность самовыражения.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня.

Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку  со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет  эффективно «работать» все время.

Однако теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений: разные люди любят разные вещи.

Теория потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа — власть, успех и причастность:

потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего, проявляется у  энергичных работников, стремящихся  отстаивать свои позиции;

потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха конкретного человека, что  лишь подтверждает его статус, а  процессом доведения работы до успешного  завершения;

потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов:

гигиены — это  политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень  непосредственного контроля за работой;

мотивации — это  успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности  и возможность творческого и  делового роста.

Теория мотивации  Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу.

Процессуальные  теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек  распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими, но и социальными мотивами. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

В идеале основная мысль теории ожиданий состоит в  надежде человека на то, что выбранный  им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью  вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда — результатов; результатов — вознаграждения; вознаграждения — валентности (удовлетворенности вознаграждением).

Люди по-разному  распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Последователи  теории справедливости утверждают, что  люди субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  ими усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если это сравнение указывает на несправедливость в распределении вознаграждения за труд, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять его напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых им усилий либо размер получаемого им вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремятся повысить свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной вывод  теории справедливости в практике управления заключается в том, что до тех  пор, пока люди не начнут считать, что  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность своего труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит  относительный, а не абсолютный характер: все зависит от чувства личного  «я».

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.