Мотивация как функция менеджмента

 

3. Направления по совершенствованию  системы мотивации и управлением  персонала на предприятии торговли ОАО «Глория Джинс»

3.1 Определение ценностей  ориентации работников

В процессе анализа проблемы управления трудовыми ресурсами было установлено, что эффективность управляющих  воздействий в любой организации  зависит от учета особенностей наиболее общих регуляторов поведения, присущего  персоналу предприятия. К числу  подобных регуляторов относятся  ценностные ориентации личности и ее ценности.

В самом общем виде ценности –  это объекты, явления, их свойства или  абстрактные идеи, воплощающие в  себе общественные идеалы и выступающие  благодаря этому как эталон должного.

Каждому человеку свойственна индивидуальная, специфическая иерархия, личностных ценностей, служащих связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности. Как  правило, для личностных ценностей, характерна высокая осознанность, они отражаются в сознании в виде ценностных ориентации и служат важным фактором регуляции социальных взаимоотношений и поведения индивида.

По мнению Б. Шледера, основными признаками ценностей являются целостность, их ориентирующая функция и относительная стабильность.

Следует отметить, что в отечественной  психологии в последнее десятилетие  осуществлен целый ряд масштабных исследований, посвященных особенностям и динамике ценностных ориентации отдельных  социальных групп в условиях различных  форм собственности и в изменяющихся экономических условиях. В исследованиях  В.А. Хащенко , Н.А. Журавлевой, внимание сосредоточено на наиболее широкой системе ценностей, включающей терминальные и инструментальные ценности. Вместе с тем, исследователями выделяется иной пласт ценностей, определяющих идентификацию с конкретными системами, в частности, с организацией. Организационные ценности, отражая осознанное отношение работника к различным организационным факторам, являются компонентом организации как социальной системы.

Вместе с тем, специфика организационных  ценностей позволяет понять взаимоотношения  оцениваемых реальностей, в частности, те актуальные противоречия, которые  отражены в опыте представителей соответствующих организаций.

 

Сила мотивации представляет собой  свойство мотивационной системы  человека, связанное со степенью выраженности его побуждений к деятельности, направленной на достижение определенной цели.

 

Далее представлен анализ данной модели для самого низкого звена обслуживающего персонала сети ОАО «Глория Джинс» - должности продавца.

1) Разнообразие умений и навыков.  Этот термин характеризует степень,  в которой работа требует разнообразных  действий при ее выполнении  и которая предусматривает использование  различных навыков и талантов  персонала. Обратим внимание на  то, что речь идет о сочетании  разнообразия с использованием  навыков и талантов.

Работа продавца требует точности, быстроты, сноровки, использования знаний о составе и качестве тканей, из которых изготовлена товарная продукция, размерных рядов детской и взрослой категории покупателей. Эта должность является достаточно устойчивой в отношении необходимых умений и навыков, что сочетается с высоким уровнем разнообразия и профессиональной напряженности – требуется доброжелательность, умение разрешать различные конфликты и терпеливое отношение к критике.

2) Целостность работы. Под этим  параметром понимается завершенность  рабочей операции как целой  и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала  до конца с видимым результатом.  С понятием целостности работы  тесно связана определенность задания со стороны менеджера, которое позволяет выполнять работу как единое целое и с ощутимым результатом.

Должностные обязанности продавца предполагают полный цикл обслуживания клиента – от предложения покупателю продукции для примерки до уборки вещей по своим местам после посетителей и приема расчета. Таким образом, обслуживание посетителей является целостной операцией с видимым результатом (доволен или недоволен клиент посещением магазина).

3) Важность работы. Под этим параметром  понимается степень влияния выполняемой  работы на жизнь или работу  других людей в данной организации  или во внешнем окружении.

Необходимо отметить, что понятие  важности изменятся в определенной степени в зависимости от того, какой системы ценностей придерживается служащий. Именно с этой характеристикой  в большей степени связана  высокая текучесть кадров вмагазине. Многие девушки в должности продавцов не считают конечную цель работы – высокий уровень обслуживания клиентов – целью, достойной длительных затрат времени и энергии.

Сочетание этих трех параметров позволяет  рассматривать работу как внутренне  мотивированную. В результате анализа  работы продавца сделан вывод о том, что в той или иной мере на предприятии представлены факторы целостности и разнообразия при недостаточности фактора важности работы.

4) Автономия. Характеризует, насколько  работа обеспечивает свободу  и независимость служащего при  выработке графика выполнения  работы и действий, используемых  для достижения нужного результата. Автономия необходима, чтобы человек  почувствовал личную ответственность  за все успехи и неудачи,  с которыми он сталкивается  в процессе выполнения работы.

Исследуемая должность предоставляет  невысокий уровень автономии - поведение  продавца и процедура обслуживания клиента подчиняется четким правилам и этическим нормам. В связи с этим, показатель автономии не является сильным мотивирующим фактором.

5) Обратная связь обеспечивает  получение работниками информации  о качестве выполняемой ими  работы. Важность обратной связи  очевидна. Работа может иметь  высокие показатели по всем  другим параметрам, однако без  обратной связи о качестве  ее выполнения, повышение эффективности труда не возможно. Обратная связь на любом уровне выполнения работы чрезвычайно важна для того, чтобы качество выполнения работы приносило чувство удовлетворения, успеха.

 

Заслуживающим внимания является тот  факт, что отрицательная обратная связь более эффективна, чем полное равнодушие руководителя к успехам  и неудачам производственного коллектива и отдельных работников, хотя менее действенна, чем положительная.

Итак, в результате исследования силы мотивов различных групп выявлено, что степень выраженности данной характеристики напрямую зависит от основных параметров работы, таких  как, разнообразие, целостность, важность, автономия и обратная связь.

3.2 Определение направленности  мотивации и мероприятия по  их совершенствованию

В общей психологии направленность личности обозначает совокупность потребностей и мотивов, определяющих главное  направление ее поведения.

Для практического изучения направленности мотивационной сферы человека мы использовали основные положения теории Д. Мак-Клелланда, Р. Аткинсона и X. Хекхаузена, в которой рассмотрены две линии поведения, обусловленных различной направленностью личности: ориентация на достижение успеха и ориентация на избегание неудач. Факты, полученные в психологии, свидетельствуют о том, мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит положение человека в обществе и карьерный рост личности. Отмечено, что люди со значительно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого эта мотивация отсутствует или выражена слабо. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. У таких людей в когнитивной сфере обычно присутствует ожидание успеха, они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Кроме того, для них характерна полная мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность внимания на поставленной цели.

Психодиагностическое исследование мотивации эффективности труда  и организации системы управления персоналом предприятия общественного  питания ОАО «Глория Джинс» выявить следующие характеристики мотивационной системы работников:

1) удовлетворенность трудом;

2) ценностные ориентации;

3) силу различных мотивационных  групп; 

4) направленность мотивации. 

 

Итак, в результате анализа характеристик мотивационной сферы сотрудников сети ОАО «Глория Джинс», было выявлено, что наиболее выраженными мотивирующими критериями является уровень заработной платы, возможность профессионального и карьерного роста, стабильность и участие в управленческих решениях. Это свидетельствует о наибольшей актуализации 1 – го, 2 – го, 3 – го и 4 – го уровней пирамиды потребностей Маслоу (физиологический уровень, потребность в безопасности, принадлежности и уважении). Дальнейшая оптимизация управленческой структуры предприятия должна опираться на создание у персонала возможности к удовлетворению данных потребностей, а также актуализацию более высоких мотивационных структур

 

В процессе изучения мотивационной  сферы человека установлено, что  возможность профессионального  и карьерного роста является одним  из сильней их мотивирующих факторов. В связи с этим в число задач  системы управления, предприятия  ОАО «Глория Джинс» необходимо включить организацию управлением деловой карьерой персонала.

В общем смысле под деловой карьерой понимается успешное продвижение области  общественной, служебной, научной и  других видах деятельности. Поскольку  все они востребованы обществом, то и успешное продвижение в этих областях является общественно значимым явлением [20, с. 318].

Если рассматривать планирование и развитие карьеры как конкретную деятельность, то карьера может быть определена как сознательно выбранный  и реализуемый путь должностного продвижения, стремления к намеченному  статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающее профессиональное и  социальное самоутверждение специалиста  в соответствии ; уровнем его квалификации.

Планирование карьеры заключается  в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация целей развития карьеры  включает:

1) последовательность должностей, предшествующих целевой, на которых необходимо поработать;

2) мероприятия, участие в которых  обеспечивает готовность профессионала  к работе на конкретных должностях (участие в учебных программах, стажировки и т.д.).

Планирование карьеры, рассматриваемое  в контексте интересов сотрудника, создает предпосылки для того, чтобы:

• оптимизировать его профессиональный рост, позволяя специалисту заблаговременно включится в программы переподготовки или повышения квалификации;
• удовлетворить Эго-мотивацию благодаря вовлеченности работника в планирование собственного профессионального маршрута;
• внести некоторую определенность во временную перспективу работника.

 

Положительные моменты планирования карьеры, связанные с интересами организации, состоят в том, что  повышается лояльность и вовлеченность  работников; облегчается планирование подготовки и повышения квалификации; при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профессиональных интересов работников.

Ключевым моментом в понимании  аспектов планирования карьеры является ; ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складывающегося у работника и организации как системы, а также ее представителей – непосредственного руководителя и службы человеческих ресурсов [20, с. 318].

В условиях высококонкурентных внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать сотруднику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт – это подарок от организации за снижение текучести кадров, ибо издержки на опыт – это дополнительное обучение. Положительным фактором также является возможность развивать трудовой капитал на основе созданных в организации правил. Профессиональный рост специалиста и, параллельно, его карьерное продвижение, позволяет организации в своих интересах использовать его знания, умения и навыки. Кроме того, привлечение специалиста на вакантную должность с использованием внешнего рынка труда необратимо связано с трудностями его адаптации новом месте, установлением отношений с новым коллективом и новым руководством. Этих проблем удается избежать, если специалист "выращен" в организации и соответственно, владеет гораздо большим объемом информации, чем взятый по найму.

Исследование преобладающих мотивов  в мотивационной структуре персонала  предприятия общественного питания  ОАО «Глория Джинс» показало, что преобладающим для работников является материальное стимулирование и соответствующий уровень заработной платы. В связи с этим введено премирование ёсотрудников компании.

 

Анализ современных источников, изучающих проблему материального  стимулирования, показал, что понятие "заработная плата" уже не соответствует  реалиям современных производственных отношений, и гораздо точнее говорить о комплексе мер по повышению  качества жизни. Это целое, которое  лучше определять собирательным  понятием "вознаграждение", включает не только деньги.

Различные виды вознаграждения играют роль символа, знака признания обществом  личного вклада работника [22, с. 198].

 

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, где учитывается единство материального  и морального стимулирования: