Мотивация как функция менеджмента

«Потребности – это то, что  возникает, находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека» [24, с. 257]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, более теоретизированное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [4, с. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов.

Рассмотрение сущности мотивации  невозможно без рассмотрения такой  категории как «мотивирование». Хотелось бы отметить, что в научной  литературе лишь некоторые авторы уделяют  внимание данной категории и выделяют ее как основную составляющую мотивации  труда. «Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов» [24, с. 258].

 

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека, вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие его к осуществлению  определенных действий, приводящих к  желаемому для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей  основной задачей видит формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования  мотивов действий человека, и наоборот, ослабление мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде результата его деятельности. Второй тип мотивирования требует  гораздо больших условий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. От успешной реализации процесса мотивирования зависит эффективность управления. Как отмечалось выше, для того чтобы правильно мотивировать работника, необходимо определить мотивы, побуждающие его к труду. Мотив труда формируется в случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага.

Таким образом, мотивы труда, образующие в совокупности единую систему, можно  условно разделить на мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, которые связаны  с общественным признанием трудовой деятельности, мотивы, получения материальных благ, мотивы, которые ориентированы  на определенную интенсивность работы. Структуру мотива можно представить  следующим образом (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Структура мотива

 

Однако на поведение человека обычно оказывают влияние несколько  мотивов, находящихся в определенном соотношении друг к другу по степени  воздействия на поведение человека (рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 – Влияние мотивов  на поведение человека

Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным  комплексным явлением и определяется индивидуальными особенностями  работника.

Рассмотрим особенности мотивации  работников на примере конкретного  хозяйствующего субъекта.

 

2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятии торговли ОАО «Глория Джинс»

2.1 Общая характеристика  и организационная структура предприятия  ОАО «Глория Джинс»

Глория Джинс  – вертикально-интегрированный  ритейлер, крупнейшая российская компания, специализирующаяся на торговле модной одеждой, обувью и аксессуарами для всех возрастов под марками «Gloria Jeans» и «Gee Jay». Компания была основана в 1988 году Владимиром Мельниковым и с тех пор стремительно расширилась: по данным 2011 года, она управляет более 370 магазинами, расположенными в торговых центрах и на центральных улицах России и Украины.

Центральный офис компании, находящийся в городе Ростове-на-Дону; из него происходит управление семью региональными представительствами  и двадцатью фабриками в России и в Украине, которые производят свыше 65 000 000 единиц продукции в год. В Fashion-Корпорации Глория Джинс работает около 12,000 человек.

Глория Джинс  тесно сотрудничает с международными консалтинговыми агентствами - KSA, McKinsey, JDA - и внедряет с их помощью передовые технологии для поддержания ошеломляющего роста компании.

Gloria Jeans Одежда высокого качества для девочек, девушек и женщин. Разрабатываются два направления: базовые модели и модные модели. Под этим брендом производители предлагают широкий выбор брюк, юбок, костюмов и даже аксессуаров

Gee Jay Универсальная одежда для мальчиков, юношей и мужчин, и одежда "унисекс". В России практически каждый второй мальчик носит одежду Gee Jay. "Она удобная, модная, и, что самое важное - не дорогая"

Современные мощности "Глории Джинс" позволяют выпускать более 20 миллионов  качественных изделий в год, которые  производит 12 собственных фабрик корпорации. Большая часть производственных мощностей Корпорации расположена  на территории Восточного Донбасса, в  городах с производственным потенциалом: Новошахтинск, Шахты, Миллерово, Зверево, Усть - Донецк, Каменск-Шахтинский, Прохладный и др.

Компания осуществляет маркетинговую  деятельность через 45 офисов по всему  миру (например, Япония - Токио, Гонконг, Китай - Шанхай, Америка - Нью-Йорк, Чикаго, Бразилия - Сан-Паулу, Италия - Милан, а  также Украина, Узбекистан и 30 региональных офисов по России), это исследовательские  лаборатории, дизайнерские центры, консалтинговые структуры. В России Компания располагает сеть из 130 фирменных розничных магазинов. Фирменные розничные магазины находятся в крупнейших городах России и СНГ (В России: Москва, Санкт-Петербург, Казань, Ижевск, Оренбург, Самара, Ульяновск, Уфа, Екатеринбург, Воронеж, Нижний Новгород, Волгоград, Липецк, Минск, Краснодар, Ростов-на-Дону, Красноярск, Новосибирск, Томск, Омск. В Украине: Харьков, Одесса).

В городе Кирове фирменные магазины находятся по адресу ул. Комсомольская 21 и в торговом центре Jam Молл, где представлен весь ассортимент соответствующий сезону детской, подростковой и молодежной одежды.

Линейно-функциональная организационная структура предприятия.

Это процесс деления организации  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Создание функциональной структуры  сводится к группировке  персонала по широким задачам, которые  они выполняют (производство, маркетинг, финансы и т. п.). Конкретные характеристики и черты деятельности того или  иного подразделения соответствуют  наиболее важным направлениям деятельности всей организации. В тех случаях, когда функциональная структура  используется частично, одна из функций (например, финансирование) осуществляется либо на более высоком уровне управления, либо на одном уровне с подразделениями, структуризованными по продукту, заказчику или территориальному признаку.

Квалификация, способности и интересы высшего менеджмента:

• Высокая квалификация топ- менеджмента,
• растущий потенциал,
• направленность на развитие.

Система стратегического планирования:

• Находится в удовлетворительном состоянии,
• используется помощь профессиональных консультантов.

 

 

Структура управления компанией «Глория  Джинс» является сложная, иерархическая  структура – вертикально-интегрированный  холдинг.

В настоящее время - вертикально интегрированная  компания «Глория Джинс», осуществляет весь цикл производства одежды от дизайна  и производства текстильных комплектующих  до продаж в собственной торговой сети.

Принцип разделения полномочий, функций  между головной компанией и дочками  осуществляется следующим образом: дочерние компании освобождаются от всех основных функций, они осуществляют непосредственно сбытовую функцию  и управление поставками, т.к. важными  вопросами стратегического планирования занимается головная компания, её основными  бизнес- функциями являются: управление производством, управление качеством, управление финансами, управление маркетингом, управление персоналом.

 

2.2 Исследование системы  управления персоналом

Переход к рыночным взаимоотношениям и отношениям собственности обеспечил  формирование новых подходов к системе  управления персоналом. В новых условиях на первый план вышли задачи подбора  и оценки персонала, анализа кадрового  потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации. Решение этих задач определяет кадровую политику предприятия.

Кадровая политика, по определению  В.А. Спивак, - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений "власть - подчинение" и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия [24, с. 24]. Основные функции, которые должна выполнять служба управления персоналом на предприятии, где управляющее звено понимает ведущую роль персонала в деле обеспечения конкурентоспособности организации и реализует принцип развивающего управления людьми, состоят в следующем: анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику; планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация; профориентация; планирование карьеры и развития; анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов; мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала; обучение; разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации; оценка результатов и аттестация работников; организация и нормирование труда; аттестация и нормализация рабочих мест; охрана труда и обеспечение его безопасности; деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала; исследование и формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих команд; разработка документов, определяющих трудовые отношения; учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами трудоустройства и занятости; контроль трудовой дисциплины; участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации [24, с. 24]. Организация и профессиональная реализация этих функций связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [24, с. 63.  Отдел кадров ОАО «Глория Джинс» в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

 

Оценка эффективности системы  управления на предприятии ОАО «Глория Джинс» была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.

 

Рисунок 2.3 – Организация системы  управления персоналом на предприятиях ОАО «Глория Джинс»

 

3  Кадровая  политика 

• Происходит жесткий отбор сотрудников.

Мотивация сотрудников:

• Денежная мотивация,
• мотивация движения по карьерной лестнице.

Квалификация сотрудников:

• - Высокая квалификация руководства и менеджеров высшего звена.
• - Постоянное обучение и повышение квалификации персонала.
• - Покупка специалистов на Западе.

Уровень заработной платы:

• Высокий уровень заработной платы.

Отношения труда и управления:

• - Основные управленческие грехи;
• - Не давать свободу работникам;
• - Придираться к мелочам;
• - Отменять собственные решения;
• - Орать без всякого повода.

 

Итак, в результате исследования системы  управления персоналом предприятия  ОАО «Глория Джинс» было установлено, что система управления включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга и юридический отдел, которые выполняют основные функции управления персоналом. Управленческая структура имеет потенциал для дальнейшего развития – необходимо более четко разработать функцию текущей работы с персоналом и процедуру увольнения.

 

2.3 Анализ эффективности мотивации  труда

 

Удовлетворенность работника предприятия  условиями и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

 

Показатели удовлетворенности  трудом на предприятии:

1) Удовлетворенность условиями  труда (рабочим местом, климатическими  условиями и т.д.). Система критериев:  комфортная температура в помещении,  наличие зоны отдыха, соответствующие  размеры гардеробной.