Мотивация, как фактор эффективного стимулирования труда персонала

Частное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«КРАСНОДАРСКИЙ ТЕХНИКУМ УПРАВЛЕНИЯ, ИНФОРМАТИЗАЦИИ И СЕРВИСА»

Цикловая комиссия управления, экономики и сервиса

Никитина Анна Владимировна,

студентка группы МН-2-1

Мотивация, как фактор эффективного стимулирования труда персонала.

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»,

специальность 080501 «Менеджмент (по отраслям)»,

Научный руководитель:

Посмашная Наталья Сергеевна

2009г.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Сущность понятия мотивации. Основные черты процесса мотивации

1.1 Понятие мотивации.

1.2.Мотивационный  процесс

1.3. Классификация теорий мотивации

Глава 2.  Сущность процесса стимулирования.  Факторы и формы эффективного стимулирования труда

2.1 Понятие стимулирования

2.2 Факторы и формы эффективного стимулирования труда

Глава 3. Влияние мотивации  на  создание эффективной модели стимулирования труда.

3.1.Модели стимулирования внутренней мотивации работников

3.2. Основные мероприятия по стимулированию внутренней мотивации.

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она должна удовлетворять амбиции

и потребности своих членов и делать это

по отношению к ним как к индивидам.

П.Дракер

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и другие вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже когда человек выполняет простую, рутинную работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Руководству организации следует хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Как возможно в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

Вывод: Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать  эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Объект исследования: Стимулирование труда

Предмет исследования: Мотивация

Цель исследования: Выявить процессы мотивации, которые влияют на стимулирования труда.

Тема: Мотивация, как фактор эффективного стимулирования труда персонала.

Актуальность: Стимулирование  работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке, а так же, без умелого стимулирования персонала невозможно полноценное функционирование какой-либо организации.

Методы исследования:

а) теоретические

б)практические (анкетирование, наблюдение за сотрудниками, интервьюирование, тестирование)

Задачи:

1) Охарактеризовать сущность понятия мотивации. Выявить основные черты процесса мотивации.

2) Изучить сущность стимулирования труда, как функции управления персоналом, определить факторы эффективного стимулирования труда.

3) Исследовать влияние мотивации на создание эффективной системы стимулирования труда.

Гипотеза: Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.

Стиль управления, качество целей, критерии оценки, принятые в организации, связаны с уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью и стабильностью, а также оказывают влияние на структуру значимости потребностей трудовой деятельности. Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а так же восприятии факторов, воздействующих на них у сотрудников разных организаций, а также у сотрудников, различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Сущность понятия мотивации. Основные черты процесса мотивации

1.1 Понятие мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

   что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.

   каково соотношение внутренних и внешних сил;

   как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

1.2.Мотивационный  процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Первая стадия  - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того. Что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Условно эти потребности можно разбить на три группы:

      физиологические;

      психологические

      социальные

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять.

Третья стадия  - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, чтобы устранить потребность. На данной стадии  происходит увязка четырех моментов:

      что я должен получить, чтобы устранить потребность;

      что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

      в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

      насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия  - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно  получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия  - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление  или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает  искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.