Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть:

1. Материальными:- денежные (заработная плата, премии, бонусы и т.д.)

- неденежные (путевки, лечение.  транспорт и т.д.)

2) Нематериальными:- социальные (престижность  труда, возможность роста)

- моральные (уважение со стороны  друзей, родственников, награды)

- творческие (возможность самосовершенствования)

 

 

 

 

 

1.4 Мотивация трудового поведения,  связь потребностей человека, мотивов  и стимулов к труду

 

Механизм мотивации образуется путем взаимодействия мотивов с  другими психологическими явлениями. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и  т.д.

Первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными выступают притязания и  ожидания. Они являются следующим  после потребности звеном механизма  мотивации. Притязания представляют собой  привычный уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той  же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, который  ориентирован на удовлетворение потребности.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулам среды, позитивная установка превращает их актуализированные  мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

Потребности в достижении результатов  многие ученые рассматривают как  важнейший фактор, оказывающий влияние  на рабочее поведение человека. Работники  с высокой потребностью достижения стремиться к трудно достижимым целям, сложной работе, их привлекает самостоятельная. разнообразная работа. Работники  с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые  ситуации. они болезненно относятся  в формальному, жесткому контролю, предпочитая  более мягкие формы контроля.

 

 

 

1.5 Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и зарубежным странах

 

Способы улучшения мотивации труда  объединяются в пять относительно самостоятельных  направлений:

1. материальное стимулирование;
2. улучшение качества рабочей силы;
3. совершенствование организации труда;
4. вовлечение персонала в процесс управления;
5. неденежное стимулирование.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня  не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность  систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов  и локальных нормативных документов.

Треть отличительная особенность - мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. таким же методом осуществляется премирование.

Четвертая отличительная особенность  в том, что трудовой вклад, оценивался не объективно, формально, что приводило  к равнодушию и незаинтересованности как индивидуальных, так и коллективных результатов труда, снижала социальную и творческую активность.

Пятая особенность состояла в том, что мотивационные модели полностью  исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая особенность в том, что  социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществляется преимущественно без учетов результатов  индивидуального труда, так как  социальными благами коллективного  труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей  в работе, так и работники, не проявляющие интереса к трудовой деятельности.

Седьмая отличительная особенность  мотивационных систем состояла в  том, что ни одна из мотивационных  моделей предприятий капиталистических  стран не предусматривала сегодня  блока моральных стимулов, так  как в них находят отражение  стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный  в России в части морального поощрения  лучших работников заслуживает не только одобрения, но и широкого распространении  на предприятиях других стран.

Одной из форм мотивации, нашедшей широко применение в практике зарубежных и  отечественных предприятий стало  внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях  графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном  порядке введена новая форма  организации труда, дающая служащим значительную степень свободы, возможность  трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и  договоренности между ним и его  руководителем. В некоторых случаях  количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора  всех сотрудников подразделений  для обмена информацией, для ознакомления с новыми заданиями.

Один из действенных методов  мотивации – создание самоуправляемых  групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящих в один из 5 центров управления финансово деятельностью.

 

 

2. Практическая часть

мотивация персонал

1. Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастет на 16%, ФЗП (Фонд Заработной Платы) – на 12%, средняя заработная плата одного рабочего – на 8%.

Решение:

Рассчитаем увеличенный ФЗП, среднюю  зарплату и объем производства.

ФЗП = 100%+12%=112%=1,12

ЗП ср.=100%+8%=108%=1,08

Объем пр-ва=100%+16%=116%=1,16

Рассчитаем на сколько изменится  численность персонала и производительность труда.

Ч=ФЗП/ЗП ср.=1,12/1,08=1,04, т.е численность  персонала увеличится на 4%.

ПТ = Объем пр-ва/Ч=1,16/1,04=1,12, т.е производительность труда увеличиться на 12%.

Ответ: Численность персонала увеличится на 4%, а производительность труда на 12%.

2. Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки – 598 тыс. нормо-часов, в цехе сборки – 460 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников.

Решение:

Для определения расстановочной численности  работников используется формула: Чр= Тём/ФРВ*Квн, где Тём — трудоемкость работ, тыс.нормо-часов

ФРВ - фонд рабочего времени одного работника, часы

Квн — коэффициент выполнения норм

Рассчитаем расстановочную численность  работников литейного цеха:

Чр.л.= 415000/1890*1,18=186 человек

Рассчитаем расстановочную численность  работников станочного цеха:

Чр.ст.=598000/1890*1,18=268 человек

Рассчитаем расстановочную численность  работников сборочного цеха:

Чр.сб.= 460000/1890*1,18=206 человек

Тогда общая численность работников равна Чобщ=Чр.л.+Чр.ст+Чр.сб.

Чобщ=186+268+206=660

Ответ: в литейном цехе численность работников — 186 человек, в станочном цехе — 268, в сборочном цехе — 206 человек. Общая численность — 660 человек.

 

 

Заключение

 

Чтобы работник был заинтересован  в высоком качестве результатов  своей работы и был согласен принять  делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация  его деятельности в рамках организации

В истории человечества известны всего два способа обеспечения  участия работника в деятельности организации — заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).

Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее  эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в  качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение  работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях  и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач. Человечество отказалось практически  от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной  экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к  производительному труду. Рост уровня технологий производства продукции  и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту  уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения  результата — привел к тому, что  возросла степень делегирования  полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.

Центральная роль мотивации  труда работников в организации  современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики  и четкого правового обеспечения  — сформированной законодательной  базы и выверенной практики ее применения.

 Однако в условиях  отсутствия завершенной правовой  базы в процессе становления  российской экономики роль мотивации  труда работников возрастает.

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.
2. Левченко Т.М. Материальное стимулирование зарубежом и в России.
3. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицына. - Спб.: ООО «Книжный дом», 2007. - 224 с.
4. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.
5. Управление персоналом: Учебное пособие./Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Инфра-М, 2004.
6. Управление персоналом: учебное пособие./ под ред. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ, 2005.
7. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА — М, 2003.
8. Управление персоналом организации: Учебное пособие. -2-е изд., перераб./Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2005.- 416 с.