Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Теоретическая часть………………………………………………………………..4

1.1 Значение, содержание и задачи  мотивации трудовой деятельности………….4

1.2 Современные теории мотивации  и возможности их использования  в разработке системы управления  персоналом……………………………………...………6

1.3 Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой  деятельности…………………………………………………………………………………9

1.4 Мотивация трудового поведения,  связь потребностей человека, мотивов  и стимулов к труду…………………………………………………………………………...10

1.5 Практика и приемы мотивации  и стимулирования труда в России  и в зарубежных странах………………………………………………………………………..11

2. Практическая часть……………………………………………………………….13

Заключение…………………………………………………………………………..15

Список литературы………………………………………………………………….16

 

 

Введение

Понимая мотивы, которые  побуждают человека к активности, можно влиять на его поведение  и деятельность. Руководители, которые  умеют активизировать других, достигают  значительных успехов. Менеджер, задействовав мотивы своих подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели.

Знания по мотивации необходимы каждому, кто пытается побуждать  к деятельности других людей или  стремится работать с интересом, легко и непринужденно. Изучив этот курс, вы научитесь ставить цели и достигать их. Вы научитесь формулировать  свои требования таким образом, чтобы  они позволяли вам достигать  желаемого.

Несколько одобрительных  слов могут резко изменить отношение  человека к учебной или профессиональной деятельности. Руководитель, зная о  мотивации своих подчиненных, может  легко актуализировать у них  необходимые для деятельности мотивы. Знания по психологии мотивации человек  может использовать в целях саморегуляции  поведения.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют  термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики  – у них, мол, больше свободного времени  на терминологические изыски. Это  в корне неверная и очень губительная  для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины  многих недоразумений в управлении персоналом.

Данная тема являлась и является актуальной во все времена, т.к. готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

 

1. Теоретическая часть

 

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

 

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду как ценности и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность, приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости  от внутренних побуждений и условий  внешней среды.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Так же можно дать другое определение: мотивация – это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Политика в области мотивации  и стимулирования сотрудников преследует две цели:

1. выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
2. повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Способы мотивации:

• нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит  воздействие внешних факторов -стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Можно выделить несколько групп  мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения  материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность  работы. Мотивация труда — важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала (способностей и склонностей  человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

1.2 Современные теории мотивации  и возможности их использования  в разработке системы управления.

 

Существует большое количество различных теорий мотивации. Различные  теории мотивации можно разделить  на:

1. теории содержательные;
2. теории процессуальные;
3. специфическая картина работника – человека (XY –теория д. Макгрегора, теория «Z» Оучи;
4. теория партисипативного управления.

Первые делают упор на исследование и объяснении содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонниками такого подхода можно отнести психологов Фредерика Тейлора, Абрахма Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлора. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому  содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять  возрастающие потребности, поэтому  они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда.

Другим вариантом содержательного  подхода к мотивации стала  теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становиться реальными мотиваторами поведения.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические ( в пище, жилье. отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и  уверенности в будущем. Они удовлетворяются  с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень. Это позволяет  приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д.

На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны  окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или оной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя. уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности  в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения знаний. завоевания авторитета, известности, получения  публичного признания.

На пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причём относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач.

Альдерфер считает, что движение потребностей идет снизу вверх или сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией  – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Он выделил  не пять, а три класса потребностей: потребности существования, социальные, потребности личностного роста.

Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три вида: в успехе, во власти и в причастности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель Ф. Герцберга. Он показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое. Гецберг разбил потребности на две группы: мотивационные (успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая степень ответственности, творческий и деловой рост) и «гигиенические», связанные с условиями труда (политика фирмы и администрация, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой).

В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

Направления партисипативного управления таковы:

- работники получают право самостоятельно  решать, каким способом лучше  всего выполнить свою работу;- работникам предоставляется возможность  широкого участия в рационализаторской  деятельность;- работники привлекаются  к принятию решения по поводу  выполняемой работы;- работникам  предоставляется право формировать  рабочие группы по собственному  усмотрению;- работникам дается право  контроля за количеством и  качеством труда.

Партисипативное управление можно  использовать в следующих случаях: когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений; для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действительность и реализацию; при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена; чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Стимулирование труда. сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности

 

Стимулирование труда – это  внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Но оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.