Мотивация и стимулирование персонала организации

     Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что  думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде  или, говоря другими словами, более  довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

     Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад  в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей. Эта  модель показывает также, насколько  важно объединить такие понятия  как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Разработка эффективной системы мотивации персонала

     Существует  множество концепций мотивации  персонала, среди которых наиболее известны научный менеджмент Ф. Тейлора, иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная  теория Ф. Герцберга, теория ERG К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, трехфакторная  модель потребностей Д. МакКлелланда, комплексная теория мотивации Портера-Лоулера, теория мотивации Шейна, концепция  справедливости Адамса, модель вознаграждения Л. Джуэлл и другие. Каждая из этих теорий по своему интересна и имеет свои рациональные зерна, но при этом каждая достаточно однобока, чтобы на основе только одной теории строить систему  мотивации в компании.

     Из  вышеперечисленных и других имеющихся  теорий можно вывести основные принципы, на базе которых для каждой компании индивидуально выстраивается эффективная  система мотивации. Это такие  принципы, как справедливость, прозрачность, соответствие целям организации, комплексность (материальные и нематериальные методы), своевременность, конкурентоспособность  на рынке труда, простота и управляемость.

     При формировании системы мотивации  обязательно учитывается вид  деятельности организации, стратегия  развития, этап жизненного цикла, ее положение (бренд) на рынке труда, индивидуальные потребности ключевых сотрудников, корпоративная культура и другие факторы.

     Признаки  того, что система мотивации и  стимулирования в организации эффективная:

     • Уровень качества и производительности труда в организации средние или выше средних по отрасли;

     • стабильный кадровый состав, низкая текучесть персонала;

     • система мотивации побуждает слабых сотрудников уходить из организации, а у сильных вызывает желание оставаться;

     • возникающие вакансии заполняются без проблем – быстро и качественно;

     • отсутствуют хищения и злоупотребления, единичные случаи быстро выявляются и исключаются.

     Если  отсутствует хотя бы один из этих признаков, значит, система мотивации устарела и необходима разработка или оптимизация  системы оплаты труда и мотивации  персонала.

     Этапы реализации разработки эффективной  системы мотивации.

     1. Диагностика.

     • Анализ исходной ситуации «как есть». Анализ включает в себя SWOT-анализ организации (внутренних сильных и слабых сторон, внешних угроз и возможностей) с точки зрения управления персоналом, мониторинг качества существующей системы мотивации, внутреннего климата в компании (лояльность, текучесть, конфликтность и т.д.) и других составляющих.

     • Составление и презентация отчета о результатах диагностики. Обсуждение результатов диагностики с руководством компании и выбор приоритетных методов оптимизации мотивации персонала.

     2. Разработка первоначальных предложений  системы мотивации «как надо»,  включая материальные и нематериальные  способы мотивации, коллективные  и индивидуальные, внутренние и  внешние. Разработка плана мероприятий  по внедрению изменений системы  мотивации.

     Обсуждение  предложений с руководством компании, выбор оптимальных вариантов. В  случае необходимости внесение корректировок. Утверждение перечня необходимых  регламентирующих документов, закрепляющих изменения, и их основного содержания.

     3. Разработка или корректировка  регламентирующих документов  (Положения  об оплате труда, Положения  о системе мотивации и других).

     Согласование  документов с установленными сотрудниками компании и утверждение руководителем.

     4. Содействие во внедрении изменений.

     Результатом проведенных этапов будет эффективная  система оплаты труда и мотивации  персонала, отвечающая потребностям компании, закрепленная в регламентирующих документах.

     Заключение 

     Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников и создания стимулов для  их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации  Портера – Лоуера. В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре  потребностей.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации:

• предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора,
• формирование реалистичных ожиданий,
• управление персоналом по целям,
• постановка реальных целей,
• разделение сложных целей на краткосрочные этапы,
• активное использование  дополнительных навыков сотрудников,
• внимание к идеям и предложениям сотрудников,
• формирование организационной культуры,

     Список  литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. 
4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996. 
6. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.- Мн.: Амалфея, 200. – 256 с.;
7. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. – 320 с.;
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 141.