Мотивация и стимулирование персонала организации

>     3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнёно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

     1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Концептуальные основы мотивации

     2.1 Управление мотивационным процессом

     Мотивация человеческого поведения является объектом управления. Мотивы или система  мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих  поведение индивида в той или  иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, основанные на различных  теориях мотивации. Они позволили  поставить управление мотивацией на научную основу. Благодаря им руководители различных организаций стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии.

     Каждая  теория мотивации пытается найти  универсальный подход, применимый к  любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт  человеческой психики, доказывая ее космическую не изученность и  не классифицируемость. Так, например, в концепции Маслоу потребности  расположены иерархически, и восхождение  по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может  осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

     Наиболее  подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы  умещаются в рамки, заданные его  теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают  новые связи между ними.

     В каждой теории есть ядро, которое позволяет  сделать некоторые выводы о механизме  мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным  лишь для определенной категории  людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе  развития. Эффективность знаний о  мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

     Применение  любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она  будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

     Вот некоторые переменные, которые следует  детерминировать, прежде чем выбрать  конкретную теорию:

• Реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов.
• Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок.
• Базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов.
• Многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях.
• Интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений.
• Качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда.
• Ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

     Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми пятью содержательными  теориями мотивации, и применять  их, исходя из своего опыта и эвристических  выкладок.

     Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, как повысить энергию  подчиненных и направить ее на достижение целей организации, как  повысить мотивацию? Эти вопросы  всегда встают перед руководителем, и он должен иметь в виду две  цели:

1. Снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации;
2. Увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые увеличивают выделение энергии у подчиненных) (табл. 1).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

Регуляторы  мотивации

 
 

     В современном менеджменте используются следующие мотивационные средства:

• Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение».
• Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
• Представление о значении задачи для организации. Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.
• Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как «ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворенности.
• Самостоятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
• Систематические горизонтальные подвижки. Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.
• Внимание к внеурочному труду. В организационной среде существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице.
• Стимулирование обучения и творческого подхода. Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находить все больше хороших черт в своей деятельности, и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.
• Карьерный рост. Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.
• Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования).
• Забота о психическом состоянии. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства.
• Развитие физической формы. Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.
• Увлечения и досуг. Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.
• Этапы трудовой деятельности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.