Мотивация и результативность организации

     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень.

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически  ни одного цивилизованного человека.

     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке окружающих, принадлежности к той или иной общности.

     Четвертый уровень образуют потребности в  признании окружающих. Они удовлетворяются  путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.

     Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1% людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности), самоутверждении, относительно независимо от внешнего признания (эти потребности  у всех разные).

     Ряд положений теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного  подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в Успехе, во власти и в причастности.

     Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить  самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с  удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять  брошенный вызов.

     Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

     Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение людей, брать  на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и  т.п.

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

     потребности существования, примерно соответствующие  двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

     потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;

     потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним  ступеням пирамиды Маслоу.

     Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным  переход от одного уровня к другому  в любых направлениях

     Например, при невозможности удовлетворить  потребности высшего уровня человек  вновь возвращается к низшему  и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности  для мотивации.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

     Автор показал, что на поведение людей  влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или  иных потребностей. Причем их изменение  происходит независимо друг от друга.

     Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной  мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

     В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной  она отражалась в диапазоне: "удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности", а на другой - "неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности".

     Герцберг  показал, что возможность удовлетворить  мотивирующие потребности стимулирует  трудовую активность, которая при  их удовлетворении падает. В то же время  отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

     С "гигиеническими" потребностями  дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность  резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность  еще не активизирует ее, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

     Конкретизацией  данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга  о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение  еще и мотивирующих потребностей.

     Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а  потом уже добиваться удовлетворенности.

     Герцберг  считал, что активность исполнителей будет высока, если:

     работа  имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

     требования  к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;

     каждый  вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

     Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации  и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь - его  поведенческих аспектов, а также  влияния внешней среды.

     Этот  недостаток в той или иной степени  был преодолен сторонниками процессного  подхода к мотивации. 

     Процессный  подход к мотивации

     Согласно  процессному подходу  поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

     В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

     В своей концепции Врум и его  соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  несколькими возможностями, и сколько  он готов затратить усилий для  достижения результата. При этом сам  результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы  вознаграждения (или наказания), связанные  с его получением.

     Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного  результата (потребности) получила в  рамках данной концепции название валентности.

     Если  их ценность высока, то валентность  положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к  ним - нулевая.

     Валентность весьма субъективна, поэтому для  разных людей неодинакова. Это очень  хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой  одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого  вознаграждения), называется ожиданием.

     Ожидание  определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает  значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

     Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов  первого рода); во-вторых, что его  успех будет замечен руководителем  и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

     Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен: ценностью для  индивидов того или иного вознаграждения; четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий; наличием необходимых условий  труда, получением требуемых разъяснений; однозначностью связи между результатами и вознаграждением; обладанием исполнителями  достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной  валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение; обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности  этим вознаграждением.

     По  сравнению с другими, данная теория имеет комплексный характер и  более реалистична. Другой концепцией в рамках процессного подхода  является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

     По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

     Индивидуальные  доходы - Доходы других лиц

     Индивидуальные  затраты - Затраты других лиц

       При этом в затраты включаются  не только усилия по выполнению  данной работы, но и стаж, уровень  квалификации, социальный статус  и пр.

     Если  человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и  будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация  личности, снижение деловой активности.

     Недовольный работник пытается "восстановить справедливость", требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения  по службе. При этом используются различные  противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение  или увольнение.

     Если  же людям переплачивают, большей  частью свое поведение они менять, не склонны.

     Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играет возможность открыто  обсудить спорные вопросы, связанные  с вознаграждением; исключение тайны  в отношении его величины у  каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

     К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цель организации как свою собственную и стремиться к ее достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

     Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших  результатов сумеет добиться при  условии надлежащей организации  работы; обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми  с моральной точки зрения и  т.п.

     Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны, и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

     В то же время, стремясь заслужить благоприятную  оценку, он может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная  в полном объеме, даже по объективным  причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к демотивации  человека.

     К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что человек, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

     В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств  и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к  сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют  в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.