Мотивация и результативность организации

Мотивация и результативность организации

     1 Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса.

     Мотива́ция  — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность  человека деятельно удовлетворять  свои потребности.

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей [5, с. 35]. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности  работника, системы и побуждать  людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия работников будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими.

     В конкретно-содержательном отношении  мотивация понимается как психологический  феномен, как биопсихическая реакция  человека на внешние воздействия  и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному  результату. При этом принципиально  важно подчеркнуть наличие в  мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего  человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс  выбора человеком, социумом того или  иного типа поведения, обусловленный  воздействием потребностей развития и  связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

     Поэтому, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это  совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с  затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так  как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

     Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

     Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первая  стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно  их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

     Вторая  стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начина искать возможности устранить  ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия -- определение целей (направления) действий Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. И данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность.

     Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действий которые в конечном счете  должны предоставить ему возможное! получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

     Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходи' либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации действию.

     Шестая  стадия -- устранение потребности. В  зависимости о степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность в возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных пре имуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов

     Невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном  процессе человека.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит о того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знание мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могу возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействие.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельны людей, разная степень влияния  одинаковых мотивов на различны людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к  достижению результата может быть очень  сильным, у других же оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два  человек имеют одинаково сильный  мотив на достижение результата. Но одного этот мотив доминирует над  всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого  же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     Как видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 
 

     2. Содержательные  и процессные теории  мотивации

     Содержательный  подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

     Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект не столь уж велик.

     Первую  научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом.

     В основу своей модели Тейлор положил  систему норм расходования времени  на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций, полученных опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых  работников.

     При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась, работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять  свои потребности. В то же время невыполнение задание влекло за собой оплату по пониженным расценкам.

     В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. Он выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

     Модель  имеет такую форму, поскольку, чем  более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для  меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к  активным действиям, а удовлетворенные  перестают мотивировать, и их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию  пирамиды, требуют первостепенного  удовлетворения. Лишь после того, как  оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности  более высокого уровня.

     К первому уровню Маслоу отнес физиологические  потребности (в пище, жилье, отдыхе и  пр).