Мотивация и контроль

     МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

     ЄВРОПЕЙСКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

     СЕВАСТОПОЛЬСКАЯ ФІЛІЯ 

     Кафедра     _____________________________________________________

     Спеціальність __________________________________________________ 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

На тему:_____________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

По дисципліні: _______________________________________________________ ____________________________________________________________________ 

Виконав ____________________________________________________________

Керівник роботи _____________________________________________________ 
 
 

Допущено до захисту «____»____________  2009р. 

Завідувач кафедрою __________________________________________________ 
 
 
 
 

Севастополь

2009

     ВВЕДЕНИЕ

     Теория  управления фирмой имеет большое  значение для правильной организации  функционирования предприятия.

       Управление предприятием требует  разносторонних знаний, научно-исследовательского  подхода, стратегического и вариантного  мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности,  новаторства, предприимчивости. Теория  управления интересна тем, что  она постоянно развивается. Не  существует двух предприятий  с абсолютно одинаковыми моделями  управления, так как методы управления  постоянно корректируются с учетом  изменений, происходящих на рынке.  Профессионализм и интуиция менеджера  являются немаловажными элементами  успешного управления, также как  и участие коллектива в делах  предприятия. 

     Целью контрольной работы является рассмотрение основных функций управления предприятием – мотивация и контроля. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Мотивация. 

   При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению,  должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

   Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

   Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

   Различные теории мотивации разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные.

   Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно  сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

   Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

   Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию.

   Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек  считает для себя ценным. Менеджеры  используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство  успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. 
 
 

   Содержательные  теории мотивации.

   Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

   Согласно  теории Маслоу пять основных типов  потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая  как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

   Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие  внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку  в различных странах относительная  важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих  на международном уровне, должны знать  эти различия и принимать их в  расчет.

   Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили  ее далеко не полностью.

   Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд  дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

   Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Врамках иерархической  структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями  в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей  с потребностью власти, поскольку  оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

   Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

   Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

   Герцберг  пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические  факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного  начальника), всего лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания  со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. 
 

   Теории мотивации 

   Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

   Первоначальные  концепции.

   Политика  кнута и пряника. 

   За  тысячи лет до того, как слово  “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод  кнута и пряника, подтверждение  чему можно найти в Библии, античных преданиях и древних мифах.

   Этот  метод был обычным явлением в  странах Запада в конце XIX в. Однако, когда, около 1910 года, возникла “школа научного управления”, Тейлор и его  современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. Они  сделали данную мотивацию более  эффективной, объективно определив  понятие “достаточной дневной выработки” и предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально  их вкладу.

   Постепенно, благодаря применению достижений технологии и специализации, жизнь обычных  средних людей стала улучшаться. Стало ясно, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться  усерднее. 

   Попытки использовать в управлении методы психологии. 

   Тезис о том, что люди не всегда поступают  рационально, был чрезмерно радикальным, и менеджеры не сразу “накинулись” на него. Только с появлением работы Элтона Мейо стало ясно, какие потенциальные  выгоды сулит применение в управлении психологических методов. В 1923-24 г.г. Мэйо, изучая ситуацию, сложившуюся  на текстильном участке прядильной фабрики в Филадельфии (текучесть  кадров 250%, низкая производительность), пришел к выводу, что решение проблемы лежит в изменении условий  труда, а не в увеличении вознаграждения. Установив для прядильщиков два 10-минутных перерыва, он получил немедленный  и впечатляющий результат. Этот и  другие эксперименты укрепили уверенность  Мэйо в том, что для руководителей  важно принимать во внимание психологию работника.

   Однако  сам Э. Мэйо полностью не понял  важности своих открытий в этой области, т.к. психология тогда была еще в  зачаточной стадии развития. 

   Современные теории мотивации. 

   Человек испытывает потребность, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо. Первичные потребности  являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные  потребности по природе своей  психологические. 
 

   Процессуальные  теории мотивации.

   Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

   Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

   Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо уели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетварения). Наиболее эффективная мотивация  достигается, когда люди верят, что  их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению  особо ценного вознаграждения. Мотивация  ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается  людьми невысоко.

   В рамках теории справедливости предпологается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с  тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению  психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит  объем затрачиваемых усилий на прежнем  уровне или даже увеличит его.

   Получившая  широкую поддержку модель Портера-Лоулера  основывается на том, что мотивация  является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Результативность труда  работника зависит от приложенных  им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности  в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают  сторонники теории человеческих отношений.