Мотивация и ее теории

4. Мотивация персонала в организациях.

  Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и денежное стимулирование.

    Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

          Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

          Для руководителя очень  важно умение распознавать потребности  работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

          Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

    Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

    Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

    Расширение  трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

    Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

    Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

    5 принципов трудовой морали:

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы;
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

    Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

    Выделяют 6 способов не денежного стимулирования:

1.ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

Существуют  следующие правила  менеджеров: 

• хвалите сразу;
• хвалите работу человека;
• говорите, что  вы довольны и вам приятно оттого,  что работник это сделал;
• после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

    2. ДЕЙСТВИЕ.  Чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

    3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ  ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

    4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

    5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО  СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ  И ЛИЧНЫЙ  РОСТ.  Этот способ  вознаграждения  требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

       6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.¹ 
 
 

 
 

5. Негативная мотивация.  Ее методы.

Неудача – это возможность начать снова, но более умно.

Генри Форд

Негативная мотивация  – побуждение, вызванное осознанием наказания, неприятностей, неудобств в случае невыполнения или некачественного выполнения работы. В качестве негативной мотивации используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и повысить производительность.

Примеры:

• Прогулы;
• Опоздания;
• Уход с рабочего места;
• Воровство;
• Нарушение правил техники безопасности;
• Грубость клиентам;
• Несвоевременное выполнение порученной работы;
• Употребление спиртных напитков в рабочее время;
• Сквернословие.

Наказания или  дисциплинарные воздействия – это нежелательные для работника последствия ( выговор, лишение премии, устное взыскание), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, от выполнения требований профессиональной или должностной роли.

У наказания как  метода мотивации есть ограничения:

1)Наказание стимулирует  к деятельности только в период  действия угрозы;

2)Наказание неотвратимо. Уверенность  в том, что наказание неизбежно,  оказывает больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда работник думает, что все может обойтись;¹

3)Чем дольше  во времени отсрочивается наказание,  тем меньшее влияние оно оказывает  на деятельность человека;

4)Необходимо  заранее информировать работника  о том, за что и какого  рода наказание применяется в компании: правила игры должны быть известны;

5)Наказание не  должно носить «личный характер»,  быть предвзятым по отношению к работнику это не улучшит его трудовые результаты, а вызовет конфликт с руководителем;

6)Наказание может  вызывать негативные психологические состояния: озлобление, раздражение, агрессивность, состояние повышенной тревожности, переходящее в стресс и мешающее нормальному осуществлению деятельности;

7) Результатом  наказания может стать псевдодеятельность, или имитация деятельности.

Положительное подкрепление всегда эффективнее и действеннее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Результативность наказания зависит от числа потребностей, которые не были удовлетворены, от их важности для человека.

Самые популярные методы отрицательной мотивации – это штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности на оговоренный в законодательстве срок.

Методы  негативной мотивации  персонала.

Штрафы. Трудовое законодательство не разрешает штрафы ни в каком виде, ни на каких условиях и ни за какие нарушения на работе. Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь две возможности, которые могут изменить размер заработной платы: премии, доплаты и надбавки.

Понижение в должности. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую работу в своей организации, соответствующую его квалификации. Эта работа вполне может означать перевод на более низкую должность и оплату. Понижение в должности является альтернативой увольнению и представляет собой способ негативной мотивации при гарантии соблюдения прав работника.

Депремирование. Это уменьшение размера ( от 5% до 100%) уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины. Когда речь идет о снижении или лишении премии, имеется в виду снижение заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Оно приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности, улучшению трудовой дисциплины. Негативное влияние, которое оказывает система депремирования на организацию, ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности; ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести  на предприятии. Складывается негативный имидж организации на рынке труда.¹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

Заключение.

Исследовав в  своей курсовой работе тему «Мотивация и ее теории», я могу сделать следующие  выводы:

1)Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации.

Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий. Ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации; она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.