Мотивация деятельности на предприятии

 

Министерство  образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени  первого

Президента России Б.Н. Ельцина»

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:теория управления

на тему: Мотивация  деятельности на предприятии

 

 

 

 

   Исполнитель:  студент

 группы ФОЗ – 11302 (Чу)

Невоструев Е.В.

 

Научный руководитель:

 О.Р. Белова

 

 

Чусовой, 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………......................3

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

          1.1. Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции……….4

          1.2. Основополагающие категории мотивации…………………………..8

          1.3. Методы стимулирования и мотивации труда…………….………...13

          1.4. Льготы и привилегии работникам ………….…………………........16

 

2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЧМЗ»

           2.1. Общая характеристика предприятия……………………………….19

           2.2.Общие принципы мотивирования труда «ЧМЗ»…………………..21

           2.3. Система мотивации труда ОАО «ЧМЗ»……………………………23

           2.4. Место оценки в системе работы с персоналом «ЧМЗ»………..… 27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ……………………………….......…..…31

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….........32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема курсовой работы «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала». Актуальность данной темы обусловлена экономическими и политическими  преобразованиями, происходящими в  нашей стране. За последнее десятилетие  в России выросло количество предприятий  различных форм собственности, соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий  встала проблема управления персоналом. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации.

Задача функции мотивации  заключается в том, чтобы члены  организации выполняли работу в  соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразуясь  с планом.

Мотивация трудовой деятельности персонала – важная стратегическая задача деятельности предприятия и  организации любого уровня, существуют дополнительные возможности ее развития. В данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству  организации при анализе или  формировании мотивационно-стимулирующих  условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение  позитивного отношения работника  к кругу своих обязанностей и  к предложенным «правилам игры»  для чего необходимо культивирование  и поощрение правильного самоопределения  работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и  осознанное принятие работником нормативных  условий его труда и жизни  в организации.

 

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК  ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1. Понятие мотивации.  Основные мотивационные концепции 

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей  работать, но часто до сих пор  полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить однозначно, т.к. они чрезвычайно  сложны. Их изучают теории мотивации, которые разрабатывались в течение  последних 50 лет.

Знание современных моделей  мотивации может помочь руководителям  значительно расширить сои возможности  в привлечении образованного, достаточно обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

От четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности организации.

Мотивация – это процесс  побуждения (стимулирования)  себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Она необходима для продуктивного  выполнения принятых решений и намеченных работ. [5]

 Мотивация – это  управление интересами человека, а через них – управление  его поведением. В основе интересов  лежат разнообразные потребности.  Мотивация – это управленческий  термин, предполагающий установление  соответствия между мотивом и  стимулом. Мотивация связана с  преодолением порога безразличия,  выстраиванием системы соотношения  материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода  к системе стимулирования.

Мотивация труда - это процесс  побуждения работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. [3 - 117 стр.]

Концепции мотивации:

1. Политика кнута и пряника.
• Самая древняя. С незапамятных времен было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач. В мифах, сказках и легендах отражено огромное количество случаев, когда героя посылают на выполнение невероятных подвигов, заставляя его творить сложно-вообразимые вещи, обещая за это либо награду, либо голову с плеч.В условиях существования на грани голода (а так жило основное население Земли до ХХ века) принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить. В период промышленной революции 17-18 вв. экономические  и социальные условия жизни были так тяжелы, что рабочие буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни работах за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В этих условиях Адам Смит пишет «Исследование о природе и причинах богатства народов». Вполне понятен его вывод о том, что человеквсегда, когда ему представится такая возможность, будет пытаться улучшить свое материальное, экономическое положение.
• Когда около 1910 г. возникла Школа научного управления, жизнь основного населения значительно не улучшилась, но Фредерик Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто произвел больше  продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности от использования этого метода  мотивации в сочетании с более эффективным применением стандартизации и специализации было впечатляющим.
• В ХХ веке постепенно условия жизни стали улучшаться, и чем быстрее развивался этот процесс, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
2. Попытки применения психоанализа. Связаны с именем Элтона Мэйо. Его попытки применить в управлении психологические мотивы дали понять, какие выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
• В 1923-24 гг. он проводил эксперимент  на текстильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке  этой фабрики достигла 250 % (а на других участках составляла всего 5-6 %). Материальные способы стимулирования, предложенные другими экспертами, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда на участке. Тогда глава фирмы обратился за помощью к Э.Мэйо и его коллегам. После внимательного изучения ситуации, Мэйо определил, что, во-первых, условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, во-вторых, труд прядильщика был малоуважаем.  Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий  труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть рабочей силы резко снизилась; улучшилось моральное состояние рабочих; сильно возросла выработка. Когда впоследствии инспектор фабрики решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её нелогичность.
• Мэйо продолжил свои исследования в Хоторне в конце 20-х гг. ХХ в., которые длились 8 лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы (особенно социальное взаимодействие и групповое поведение) значительно влияют на производительность труда.

Однако эксперименты Элтона Мэйо не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные  мотивы к труду.  Психологические  теории мотивации труда появились  в 40-х гг. ХХ в. и развиваются в  настоящее время.

3. Современные теории мотивации– делают упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Сегодня таких теорий достаточно много.

Их можно разделить  на две группы:

• Содержательные теории мотивации– основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями) или мотивов, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Это теории:

           - иерархия потребностей Абрахама  Маслоу

           - теория потребностей Дэвида  МакКлелланда

           - двухфакторная теория Фредерика  Герцберга

• Процессуальные теории мотивации – более современные, выявляют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

       Это  теории:

          - ожиданий или трехфакторная  модель Виктора Врума

          - теория справедливости

          - модель Портера – Лоулера. [2]

1.2. Основополагающие  категории мотивации

Основополагающими категориями  мотивации являются  потребность и вознаграждение.

1. Нужда: вначале у человека возникает нужда – это нехватка (отсутствие) чего-либо.
2. Потребность: когда человек её осознает, нужда превращается в потребность, т.е. человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток  чего-либо.

Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой  деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности  человека. Хотя эта потребность имеется  практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться  ситуативно, т.е. только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребности. Например, поведение водителя, испытывающего  потребность в информации о новых  автомобилях, будет характеризоваться  резким повышением активности в общении  с теми, кто может дать ему такую  информацию. После того как эта  информация получена, т.е. потребность  удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней. [1]

Таким образом, как система  потребностей, так и ситуативные  потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение  человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она  может меняться под воздействием тех или иных социальных условий  или целенаправленного воздействия  – воспитания.

Потребности могут быть осознанными  и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого  добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее сознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.

3. Побуждение (мотив):потребности служат мотивом (побуждением) к действию: когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Мотивы могут рассматриваться  не только как свойства личности, проявляющиеся  в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие  человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную  сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений. [1]

В мотивационной сфере  особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним  относятся: мотив, проявляющийся в  стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества.

Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется  постановкой задачи, планированием  работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

Важно отметить, что для  человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта  или предмета. Человек очень часто  ведет более или менее продолжительный  поиск отсутствующего объекта. Его  познавательные способности и воображение  позволяет ему воссоздать отсутствующие  объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством  улучшения способов и методов  своей деятельности, повышения своих  профессиональных навыков, умножения  своих знаний.