НОУ ВПО  «Академия управления «ТИСБИ»

Набережночелнинский филиал

Экономический факультет 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Основы менеджмента»

Мотивация деятельности менеджмента (мотивационное  управление на примере ЗАО «ЧЕЛНЫ - ХЛЕБ») 
 
 

Выполнила:

студентка ОЗО

группы  ЗЭЧ-71М

Миннебаева  Раушания М.

Проверил:

доцент,  К.Пс.Н.

Захарова  И. М. 
 
 
 
 
 
 

г. Набережные Челны

2010 г. 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Мотивация персонала является  основным средством   обеспечения оптимального  использования  ресурсов, мобилизации   имеющегося   кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -  это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления  персоналом  при  переходе к рынку является возрастающая роль личности  работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня используют  как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

     В   России   существует   множество   проблем,   связанных   с мотивационной   политикой:   проблема   взаимоотношений    с    руководством неудовлетворенность  размером заработной платы,  условиями  быта  и  труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих  вопросов  – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни  и  труда людей,  непосредственно  создающих  прибыль.  В  рыночных  условиях  следует уделять особое  внимание  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работника.

     Актуальность  проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так как от  четкой  разработки  эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Чтобы данное утверждение не казалось  бездоказательным,  в  работе будут  рассмотрены  не  только  теоретические   основы   построения систем мотивации,  но  и  конкретные  результаты  социологических  исследований  по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем.

     Целью данной работы  является  анализ  основных  мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения  на  практике,  а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Анализ мотивации трудовой деятельности работников ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ».
• Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.

     Как  следствие,  предметом  исследования  и  анализа  является  труд   и мотивационные  модели,  способствующие  или  препятствующие  повышению   его эффективности.

     Объект  работы, ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ» около 35 лет стабильно и экономически эффективно производством хлебобулочных и кондитерских изделий занимается компания «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ», - владелец торговой марки «Тортугалия» и лидер хлебопечения, предлагающий наилучшее соотношение цена-качество во всех населенных пунктах Татарстана, в Башкортостане, Удмуртии.

     Теоретической базой нашего курсового исследования являются труды В.М. Цветаева, М.Х. Мескона, М.В. Хлюневой, В.Н. Верхоглазенко, В.В. Лукашевича и других.

     Структура курсового исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и библиографического списка.

 

1. МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА КАК  ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Роль и значение мотивации персонала

           Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая  роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее  время в нашей  стране  несёт   как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости  её  существования.

     То  есть сейчас существует крайне высокая  степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - № 7: 20]:

           1) создание философии управления  персоналом.

           2) создание совершенных служб управления персоналом.

           3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

           4)  создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия [Цветаев, 2002: 96]. В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован.

     В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование [Цветаев, 2002: 128]. 

     Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических.  Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру   мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более сложных систем  стимулирования  мотивации работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [Мескон, 1992: 305].

     В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования [Ожегов, 2008: 465]. Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [Ожегов, 2008: 303].

     Цели  — это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек [Ожегов, 2008: 699].

     Мотивы, движущие  человеком,  чрезвычайно  сложны,  подвержены  частым  переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних  факторов - способностей,   образования,   социального   положения,    материального благосостояния,  общественного  мнения  и   т.п.   Поэтому   прогнозирование поведения членов коллектива в  ответ  на  разные  системы  мотивации  весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или  отрицательные последствия с  точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

          В  настоящее  время  организация   эффективной  системы  стимулирования  персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются [Хлюнева, 1998: 10]:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

1.2. Методы стимулирования  персонала

       Методы стимулирования персонала   могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности   системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления  и особенностей деятельности  самого предприятия.

     Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно    распорядительные    (организационно-    административные),экономические   и   социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных [Лукашевич, 2002: 40-45]. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов управления. В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [Лукашевич, 1996: 41]:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием  плана  работы,  контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Они  охватывают организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль.  В  управлении  властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной деятельности и др.)» [Лукашевич, 1996: 57].