Мотивационные теории поведения людей и их реализация в деятельности ООО ИД «Деловой ритм Поволжья»

     Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень  шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда  и другие выплаты, выходные дни, система  медобслуживания), безопасность. В издательстве данные факторы задействованы, и руководство обращает на них значительное внимание. Что касается главных мотиваторов, то к ним относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений.

     2. Оценка качеств сотрудника может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, в нее могут входить, как коллеги сотрудника, так и непосредственное руководство. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

     В качестве оценочных показателей  предлагается несколько групп качеств:

• деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);
• профессиональные качества и знания (знания в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);
• личные качества (чувство справедливости, работоспособности);
• авторитет.

      При этом эксперты должны поставить оценку по системе:

• качества проявляются постоянно – 5;
• качества проявляются часто – 4;
• количество проявлений и непроявлений примерно равно – 3;
• качества проявляются редко – 2.

     Значение  данного исследования заключается в том, что оно позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда сотрудников данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

     В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

• внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;
• изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;
• рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

     Совершенствование методов аттестации может органично  входить в развитие перспективной  системы мотивации персонала  в организации.

     3. Для того чтобы сотрудники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

     Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала издательства включают:

     1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося вопросами управления мотивацией персонала. Его деятельность должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

     2.Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

     3. Реализацию формы мотивации по результату.

     Подводя итоги, важно отметить, что систему  мотивации необходимо строить исходя из анализа потребностей персонала. В свою очередь, персонал должен знать, за что поощряют и наказывают в данной организации. Весомую роль в мотивировании сотрудников играет справедливость вознаграждения за труд. Несмотря на то, что труд сотрудников издательства в большинстве своем творческий, необходимы четкие критерии оценки их работы. Таким же важным моментом в процессе мотивации является оценка эффективности управленческого труда. За ее основу можно принять качество и своевременность выполняемых обязанностей. Усовершенствовать мотивацию в ИД «Деловой ритм Поволжья» могут некоторые мероприятия, среди которых рациональное использование рабочего времени, делегирование полномочий, привлечение к принятию решений. Кроме проведения подобных мероприятий, улучшить мотивационную систему сможет введения в работу специалиста по мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

      Изучая  проблемы мотивации сотрудников ИД «Деловой ритм Поволжья», напрашивается вывод о крайней важности этого процесса и, к сожалению, о том, что данная проблема мало освещена в специализированной литературе. Может быть, поэтому механизмы мотивации сотрудников активно не эксплуатируются на практике. Важность проблемы видится в том, что объект исследования – сотрудники редакции – люди, не имеющие четко определенной линии поведения. Они практически предоставлены самим себе.

      Если  вспомнить цель исследование - изучение теоретических основ мотивации  и разработка в соответствии с  ними подхода к ее совершенствованию в ИД «Деловой ритм Поволжья», то можно с уверенностью сказать, что она достигнута.  А поставленные в начале работы задачи выполнены:

     Были  определены формы мотивации и  ее сущность, из чего стало ясно, что  человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

      Был проанализирован процесс мотивации в ИД «Деловой ритм Поволжья». Из этого анализа стало ясно, что в большинстве коммерческих организаций, по большей части используют экономические стимулы. А, как известно, если делать упор только на них, то служащие не столько мотивируются, сколько демотивируются. Единственное в этом случае, что держит работника в организации - это деньги. Доводить же до этого ситуацию нельзя.

     Для избежания подобного в будущем были разработаны пути совершенствования процесса мотивации в издательстве. Если говорить точнее, то для этого руководству необходимо периодически проводить исследования оценки мотивации персоналом, а еще лучше ввести в штат работников организации специалиста, который будет постоянно наблюдать за процессом мотивации, корректировать и совершенствовать его. Кроме того, важным моментом является необходимость в скором времени усовершенствования мотивации с помощью определенных мероприятий, среди которых рациональное использование рабочего времени, делегирование полномочий, привлечение к принятию решений 

     Список  использованной литературы 

1. Аширов  Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.
2. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
3. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала : Учебное пособие. – К.: МАУП, 2002.
4. Лысов О.Е. Менеджмент : Учебное пособие / СПбГУАП. - СПб., 2004.
5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах— М.: Вершина, 2006.
6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах : Учебно-практическое пособие. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005

7. УМК по курсу «Организационное поведение» для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» - Н.Новгород : НКИ, 2007. 
    
    
    
   

Приложение 1 

Приложение 2

Схема ОСУ

Приложение 3

АНКЕТА

Добрый  день, уважаемые сотрудники!

Администрация Богородского района проводит оценку уровня Вашей мотивации  к труду. Перед  Вами анонимная анкета, на вопросы которой мы Вас просим ответить. Ваши оценки, наблюдения, предложения окажут нам существенную помощь. Анонимность опроса гарантируется. Заранее Вам признательны! 

Значимость  фактора оценивается Удовлетворенность фактором         

  по 4-балльной шкале:                                                          оценивается по  4-балльной

−  неважно;   шкале:

−  немного;  - плохо;

−  важно;  - так себе;

−  очень важно. - хорошо;

      - отлично.